第二部分 人力资源管理

第四章 战略人力资源管理

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1．解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是（　）。[2010年真题]

A．双因素理论

B．战略管理理论

C．路径—目标理论

D．权变理论

【答案】B

【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败的科学，目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

2．根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能成为企业优势资源，是因为（　）。[2013年真题]

A．人力资源具有边际报酬递减性

B．人力资源可以被其他资源代替

C．高能力的劳动者是稀有资源

D．优秀企业的人力资源管理很容易被模仿

【答案】C

【解析】人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

3．企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（　）。[2014年真题]

A．企业组织结构的形式

B．员工的职业兴趣

C．员工技能的性质

D．员工薪酬的水平

【答案】C

【解析】目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，主要取决于：①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。

4．战略人力资源管理发生作用的主要机制是（　）。[2009年真题]

A．同化

B．匹配

C．控制

D．整顿

【答案】B

【解析】战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略人力资源管理发生作用的主要机制。

5．关于战略人力资源管理的说法，正确的是（　）。[2011年真题]

A．战略人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制

B．战略人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面

C．战略人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制

D．战略人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

【答案】B

【解析】A项，战略人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能减少对员工行为的约束。C项，从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。而战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。D项，战略人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。直线经理所具有的人力资源管理职权包括：指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康等。

6．影响组织实施战略人力资源管理的障碍是（　）。[2011年真题]

A．企业追求长期利益，关注长远目标

B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

【答案】C

【解析】实施战略人力资源管理的障碍主要表现为六个方面：①大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；②人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；③大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务工作没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟；④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，很少将自己作为人力资源管理者对待；⑤人力资源管理活动的成果难以量化；⑥由于战略人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

7．密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员，着眼于未来的角色是（　）。[2012年真题]

A．战略伙伴

B．员工激励者

C．管理专家

D．变革推动者

【答案】D

【解析】密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如图4-1所示，横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。其中，变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。

8．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（　）。[2011年真题]

A．文化与变革的服务者

B．战略设计师

C．业务执行者与商业盟友

D．可信任的参与者

【答案】D

【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

9．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　）。[2013年真题]

A．制定薪酬体系

B．拟定人员供需平衡的实施计划

C．提出本部门人员需求的条件

D．形成整个公司的培训计划

【答案】C

【解析】非人力资源管理部门的任务主要有：①向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书；②向人力资源部门提交人员需求计划；③提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选；④具体确定本部门考核指标的内容和标准，参加考核者的培训，具体实施本部门的考核，与员工进行沟通，制定绩效，改进计划，根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议；⑤向人力资源部门提出相关的奖惩建议；⑥向人力资源部门提出培训的需求，参加有关的培训项目，提出意见；⑦具体实施企业文化建设方案，向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议，直接处理员工的有关意见。

10．关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（　）。[2014年真题]

A．将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价

B．可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效

C．依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作

D．采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效

【答案】C

【解析】从理论上讲，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，就如同用销售额、市场占有率和财务成本等来评价财务部门的绩效一样，应当尽量避免使用主观判断性指标。目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为会影响评估的实施与结果的说服力。

11．在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标有（　）。[2012年真题]

A．招聘员工的平均成本

B．薪酬发放出错的次数

C．员工的辞职率

D．薪酬开支占组织总体开支的比率

【答案】C

【解析】评价员工关系管理水平的指标包括：①辞职率；②缺勤率；③员工抱怨的人次；④解决问题的比率和时间；⑤晋升员工占员工总数的比率；⑥各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。

12．将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的（　）。

A．绩效管理

B．战略管理

C．战术管理

D．系统管理

【答案】B

【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

13．戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类，不包括（　）。

A．诱因战略

B．管理战略

C．投资战略

D．参与战略

【答案】B

【解析】人力资源战略一般形成于战略制定阶段，既要受到企业外部因素的制约，又会受到企业内部因素的影响，因此不同企业的人力资源战略往往存在很大的差异。美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：①诱因战略；②投资战略；③参与战略。

14．关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是（　）。

A．直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑

B．人力资源的绩效影响很容易量化评估

C．目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效

D．目前有很多实证材料证明人力资源的价值

【答案】C

【解析】A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B项，只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。空其原因，因为人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。

15．下列关于组织战略管理过程的陈述正确的是（　）。

A．制定组织战略对每个组织都是一样的过程

B．虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的

C．不同的组织实现目标的战略一般不相同

D．同一行业中的组织的战略一般都相同

【答案】C

【解析】A项，制定组织战略对每个组织都是一个独特的过程；B项，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同；D项，同一行业中的组织也会出现根本不同的战略。

16．（　）组织关注市场开发、新产品和新服务的开发，努力将资源组织起来以强化现有的优势。

A．内部成长战略

B．外部成长战略

C．稳定性战略

D．聚焦战略

【答案】A

【解析】组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。

17．以降低成本为营销战略核心的商贸企业，可能（　）。

A．更偏好招聘与其客户具有较高社会同质性的员工

B．注重不断地培训员工，使其能够为客户提供足够的建议

C．将员工视为巨大的成本负担

D．为员工提供长期的发展，尽量保持人员的稳定性，从而确保服务质量

【答案】C

【解析】实施成本领先战略的组织力图提高效率、消减成本，将节省的资金用于吸引顾客，因而会将员工视为巨大的成本负担。

18．在采用差异化战略的组织中，人力资源战略的特点不包括（　）。

A．采用内部晋升

B．外部招聘

C．强调创新和弹性

D．松散的工作规则

【答案】A

【解析】实施差异化战略的组织中，组织的人力资源管理重点是激励创新，组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外地招募员工，对新员工只进行有限的社会化，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。A项，实施成本领先战略的组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统。

19．采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（　）。

A．将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性

B．精简劳动力队伍

C．制定严格的规则和流程对员工行为加以约束

D．采用内部差距较大的薪酬系统

【答案】A

【解析】对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

20．实施（　）的组织认为不同细分市场有不同的需求，并极力去满足某个特定群体的需求。

A．聚焦战略

B．差异化战略

C．成本领先战略

D．成长战略

【答案】A

【解析】组织的经营战略一般分成三种类型：①成本领先战略；②差异化战略；③聚焦战略。其中，实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。

21．关于战略人力资源管理与传统人力资源管理的差异，下列陈述不正确的是（　）。

A．传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考

B．战略人力资源管理能够十分灵活地处理需要兼顾各种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策

C．战略人力资源管理更多地扮演改革推动者的角色

D．战略人力资源管理承担着组织中的事务性工作

【答案】D

【解析】D项，传统人力资源管理承担着组织中的事务性工作，如遵守不断变化的法律，协调上下级之间的关系，根据目前的人员需求招募和筛选员工，在事件发生后做出解答等。

22．人力资源管理者和部门扮演的（　）角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

A．管理专家

B．变革推动者

C．员工激励者

D．战略伙伴

【答案】D

【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

23．不管生产部门经理的感觉如何，质量出了毛病就要将运行中的生产线停下来。为此，质量控制部门的经理需要有（　）。

A．建议权

B．共同决定权

C．职能职权

D．直线职权

【答案】C

【解析】职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。直线职权是直线或梯级的职权关系，即上级对下属行使直接的管理监督权力；职能职权是顾问性质的职权关系，即进行调查、研究并向直线职权提出建议。质量控制部门的经理作为职能经理，质量出了毛病时，应调查、研究问题，协助生产部门经理完成组织的基本目标。

24．人力资源经理属于（　）。

A．直线管理者

B．职务管理者

C．职能管理者

D．横线管理者

【答案】C

【解析】拥有职能职权的管理者是职能管理者。职能管理者不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。人力资源经理属于职能管理者，他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。

25．关于人力资源经理的职权，下列陈述正确的是（　）。

A．拥有完成生产和销售等实际业务的下属

B．指挥其他业务部门的生产运营活动

C．协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

D．人力资源经理属于直线经理

【答案】C

【解析】A项，直线经理拥有完成生产和销售等实际业务的下属，而人力资源经理属于职能经理；BD两项，人力资源经理属于职能经理，可协助其他业务部门的经理完成生产运营活动，但不能直接指挥工作。

26．在招聘录用过程中，非人力资源管理部门的职责是（　）。

A．根据规划确定招聘的时间范围

B．发布招聘信息

C．配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选

D．在人力资源部门的配合下确定最终人选

【答案】D

【解析】非人力资源管理部门在招聘录用过程中的职责主要包括：①提出人员需求的条件；②在人力资源部门的配合下确定最终人选。

27．在绩效管理过程中，人力资源管理部门的职责是（　）。

A．保存考核的结果

B．参与考核者的培训

C．与员工进行沟通，制定绩效改进计划

D．具体确定本部门考核指标的内容和标准

【答案】A

【解析】人力资源管理部门在绩效管理过程中的职责有：①制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等；②指导各部门确定考核指标的内容和标准；③对管理者进行考核培训；④组织考核的实施；⑤处理员工对考核的申诉；⑥保存考核的结果；⑦根据考核的结果做出相关的决策。

28．在薪酬管理过程中，非人力资源管理部门的职责是（　）。

A．制定薪酬体系

B．向人力资源部门提出相关的奖惩建议

C．核算员工的具体薪酬数额

D．办理各种保险

【答案】B

【解析】非人力资源管理部门在薪酬管理过程中的职责是向人力资源部门提出相关的奖惩建议。ACD三项属于人力资源管理部门在薪酬管理过程中的职责。

29．战略人力资源管理面临的挑战性课题是（　）。

A．进行工作设计

B．预测公司的人员供给

C．以投资的方法考虑回报

D．对人力资源管理活动进行效果评价

【答案】D

【解析】对人力资源管理活动进行效果评价是当前战略人力资源管理面临的挑战性课题，因为要想充分证明人力资源实践活动对企业发展的重要意义，必须将人力资源管理活动的工作效果采用量化的方法表现出来。长期以来，这方面的问题一直难以有效地解决与突破，成为制约人力资源管理对组织绩效产生积极影响的瓶颈。

30．关于对人力资源部门的绩效评价，下列陈述错误的是（　）。

A．对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分

B．对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法

C．在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D．评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

【答案】D

【解析】评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：①对其本身的工作进行评定。目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，其中定性评定一般采取等级评定的方法，通过这种方式可以尽可能地淡化评价的主观色彩，增加其客观性；②衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化来确定。

31．在对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估时，下列做法正确的是（　）。

A．尽量使用主观性指标

B．尽量使用客观性指标

C．完全由人力资源部门自我总结

D．不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价

【答案】B

【解析】组织对人力资源管理活动的效果进行量化评估时，要尽可能地淡化评价的主观色彩，尽量使用客观性指标，增加其客观性。

32．用来衡量人力资源管理部门工作的有效性指数的是（　）。

A．信息沟通

B．人力资源管理部门费用/总经营费用

C．组合效率

D．组织结构

【答案】B

【解析】人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的，他发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：①人力资源管理部门费用/总经营费用；②工资总支出/总经营费用；③福利总成本/总经营费用；④培训开发成本费用/总雇员数；⑤缺勤率；⑥流动比率。人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，包括：①总收入/员工总数；②资产总数/员工费用；③经营收入/员工费用；④经营收入/股东；⑤股本总数。

33．国际人力资源管理的特点不包括（　）。

A．人力资源计划的特点

B．员工培训的特点

C．绩效管理的特点

D．人力资源开发的特点

【答案】D

【解析】国际人力资源管理的特点包括：①人力资源计划的特点；②人员任用的特点；③员工培训的特点；④绩效管理的特点；⑤薪酬体系的特点。

二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项）

1．关于战略人力资源管理产生背景的说法，错误的是（　）。[2013年真题]

A．战略人力资源始于20世纪80年代

B．闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略人力资源管理的开端

C．战略人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献

D．战略人力资源管理的理论基础是人际关系学说

E．实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离

【答案】BDE

【解析】B项，管理学家德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。DE两项，战略人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略人力资源管理理论的提出为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。

2．按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源（　）。[2010年真题]

A．非常丰富，很容易得到

B．不能被其他类型的物质资源所替代

C．可以为企业创造价值

D．是稀有的或独特的

E．很容易被竞争对手模仿

【答案】B CD

【解析】1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源满足企业优势资源的以上四个条件。

3．关于战略人力资源管理的说法，正确的是（　）。[2014年真题]

A．战略人力资源管理的重点是处理员工关系

B．战略人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C．战略人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D．战略人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E．战略人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

【答案】CDE

【解析】在战略人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定人力资源策略，共同实现组织的战略目标。具体而言与传统人力资源管理的差异如表4-1所示。

4．战略人力资源管理将组织的注意力集中于（　）。[2010年真题]

A．组织管理的变革

B．员工考勤

C．特殊能力的开发

D．行政管理

E．组织绩效

【答案】ACE

【解析】战略人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力以及管理变革。它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人力实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

5．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　）。[2011年真题]

A．制定薪酬体系

B．办理员工保险

C．提出用人需求

D．平衡并制定整个公司的培训计划

E．具体实施企业文化建设方案

【答案】CE

【解析】AB两项属于人力资源管理部门在薪酬管理方面的工作职能；D项属于人力资源管理部门在培训管理方面的工作职能；C项属于非人力资源管理部门在招聘方面的工作职能；E项属于非人力资源管理部门在员工关系管理方面的工作职能。

6．战略人力资源管理的特征包括（　）等。

A．固定性

B．战略性

C．系统性

D．一致性

E．目标性

【答案】BCDE

【解析】战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性；②系统性；③一致性；④目标性；⑤灵活性。

7．组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于（　）。

A．员工忠诚度

B．组织绩效和业绩

C．对待风险的态度

D．管理层的价值观

E．人力资源服务外包的可能性

【答案】CDE

【解析】目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，这主要取决于：①管理层的价值观；②组织对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。

8．组织的总体战略的类型主要包括（　）。

A．成长战略

B．发展战略

C．维持性战略

D．精简战略

E．紧缩战略

【答案】ACE

【解析】组织的总体战略从根本上而言有三种类型：①成长战略。成长可以使组织获得规模经济的效益，提高其在行业中的竞争地位，为员工的专业发展和进步提供更多的机会。②稳定性战略或维持性战略。执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。③转向或紧缩战略。采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，以增强基本能力。

9．采用内部成长战略的组织，与其战略相关的战略人力资源问题一般包括（　）。

A．创造市场需求

B．制定恰当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C．对不同组织的人力资源管理体系进行合并

D．改变现有员工的晋升和发展的机会

E．保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

【答案】BDE

【解析】采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

10．与组织的外部成长战略相关的战略性人力资源问题包括（　）。

A．裁员

B．改变现有员工的晋升和发展机会

C．对不同组织的人力资源管理体系进行合并

D．对新员工进行培训

E．保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

【答案】AC

【解析】与外部成长战略相关的关键战略人力资源管理问题有两个：①对不同组织的人力资源管理体系进行合并。有时可能会从零开始，为新组织建立一个全新的人力资源战略。此时需要考虑的关键性问题是：本组织的战略是否因兼并或收购而发生了变化，以及这种战略是如何改变的。②裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工，必须做出让谁走，让谁留的决策，并且要制订出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务。

11．优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为（　）。

A．掌握人力资源

B．掌握业务

C．掌握发展战略

D．掌握变革

E．个人信誉

【答案】ABDE

【解析】密歇根大学研究小组耗费了十年时间，调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为四个方面：①掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力；②掌握业务，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③掌握变革，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新；④个人信誉，是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。

12．组织的经营战略可以分为（　）。

A．成本领先战略

B．差异化战略

C．发展战略

D．聚集战略

E．转向战略

【答案】ABD

【解析】除了公司的整体战略外，组织还常常会制定适合于自身市场及竞争环境比较特殊的经营战略，组织经营战略一般分成三种类型，需要不同的人力资源战略方法对应，主要是：①成本领先战略；②差异化战略；③聚焦战略。

13．对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有（　）。

A．组织会围绕长期的结果导向的绩效评价来制定人力资源战略

B．强调技术资格与技能证明

C．采用内部晋升

D．使用绩效考核作为控制机制

E．企业常常聘用符合目标市场对象的人加入企业

【答案】BCD

【解析】对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有：①有效的生产；②明确的工作说明书；③详细的工作规划；④强调技术资格与技能证明；⑤强调与工作相关的特定培训；⑥采用内部晋升；⑦强调以工作为基础的薪酬；⑧使用绩效考核作为控制机制。

14．一家经营战略设定为产品设计或服务多样化的创造与创新的商贸企业，与以低价格吸引顾客为经营战略核心的商贸企业相比，其人力资源策略的特征主要包括（　）。

A．组织人力资源管理的重点是提高效率、削减成本

B．期待员工能够与他人合作

C．将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性

D．更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道

E．更多地从内部招募员工

【答案】BCD

【解析】强调产品设计或服务多样化的创造与创新的是差异化经营战略。依据这一战略，组织人力资源管理的重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，对新员工进行有限的社会化，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

15．下列关于聚焦战略的说法正确的有（　）。

A．培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素

B．关键性的战略问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性

C．组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客

D．实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求

E．组织常常会聘用符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会

【答案】ABDE

【解析】实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。此时，关键性的问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。组织常常会招聘符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会。

16．在传统的人力资源管理中，人力资源管理人员的角色是（　）。

A．办事员

B．变革的追随者

C．变革的响应者

D．变革的领导者

E．变革的发起者

【答案】ABC

【解析】传统的人力资源管理中，人力资源管理人员的角色是办事员、变革的追随者和响应者；战略人力资源管理中，人力资源管理人员的角色是办事员、变革的领导者和发起者。

17．下列关于战略人力资源管理特点的陈述不正确的有（　）。

A．人力资源管理部门不直接参与企业的战略决策

B．重视外部环境对人力资源政策和措施的影响

C．在时间上注重较长时期内的变化和规划

D．人力资源管理部门与诸如营销、财务、生产、研发等部门处于相对较为隔离的状态

E．注重人力资源战略与注重整体战略以及其他职能战略之间的统一和协调

【答案】AD

【解析】在战略人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。传统的人力资源管理的主要特点就是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策；人力资源管理与营销、财务、生产、研发等部门仍然处于相对较为隔离的状态。

18．关于战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别，下列陈述正确的有（　）。

A．战略人力资源管理一般主张宽泛的工作设计，强调灵活性

B．传统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度，更多地通过工作规则，程序以及政策进行控制与管理

C．传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资

D．战略人力资源管理更常采用交叉培训、团队作业、自治管理

E．战略人力资源管理产生于科学管理原则，强调为提高员工的效率而进行专业化的工作管理

【答案】ABCD

【解析】E项，传统的人力资源管理产生于科学管理原则，强调为提高员工的效率而进行专业化的工作管理，采用紧密型的工作部门以及各自独立的工作任务，使员工专注于自身特殊的工作职责，开发并保持其特殊技能。而战略人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境所发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。

19．作为战略伙伴角色的人力资源管理者应该（　）。

A．参与企业战略的制定

B．确保人力资源战略得以有效实施

C．承担人力资源方面的职能管理活动，表现出熟练的业务能力

D．通过激励方案的设计，激发员工的献身精神

E．清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位

【答案】ABE

【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

20．当考察人力资源部门和人力资源管理者在组织中是否扮演管理专家的角色时，考察的内容应为（　）。

A．人力资源部是否开发出适合本组织的人力资源管理系统

B．人力资源部的工作方向是否是使人力资源战略与组织经营战略保持一致

C．人力资源部是否参与提高员工组织承诺的过程

D．人力资源部是否积极参与设计人力资源管理制度

E．人力资源部是否为维持企业竞争力而支持新的行为

【答案】AD

【解析】人力资源管理者和部门的管理专家角色是指人力资源管理者和部门要设计和执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发、设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。

21．在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须做到（　）。

A．营造文化变革的环境

B．定义和阐明文化变革的概念

C．阐明为什么文化变革是企业成功的核心

D．确定创造文化变革的备选方案

E．定义评估现有文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法

【答案】BCDE

【解析】变革推动者是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须定义和阐明文化变革的概念；阐明为什么文化变革是企业成功的核心；必须定义评估现有文化和理想的新文化的构成，确定衡量二者之间差距的方法；必须确定创造文化变革的备选方案。

22．直线管理者所具有的人力资源职权包括（　）。

A．指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能

B．协助员工改进工作绩效

C．控制本部门的人事费用

D．协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

E．激发并维护员工的工作积极性

【答案】ABCE

【解析】直线管理者所具有的人力资源职权包括：①指导组织的新进员工；②训练员工掌握新的技能；③分派恰当的人员担任恰当的工作；④培养员工之间的合作关系；⑤协助员工改进工作绩效；⑥向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用；⑦开发员工的工作潜力；⑧激发并维护员工的工作积极性；⑨维护员工的身心健康等。

23．人力资源管理者的服务职能包括（　）。

A．协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

B．协助直线管理者处理员工任用、培训、评估、激励、晋升等各项事项

C．分派适当的人员担任适当的工作

D．培养员工之间的合作工作关系

E．帮助处理员工的不满和员工之间的关系

【答案】ABE

【解析】人力资源管理者的服务职能包括两个方面：①作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；②人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持，包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜，处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划，督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定，帮助处理员工的不满和员工之间的关系，协助开发员工的潜力等，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。

24．在绩效管理过程中，非人力资源管理部门的职责有（　）。

A．与员工进行沟通，制定绩效改进计划

B．处理员工对考核的投诉

C．具体实施考核计划

D．制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等

E．根据考核的结果做出相关的决策

【答案】AC

【解析】非人力资源管理部门在绩效管理过程中的职责包括：①具体确定本部门考核指标的内容和标准；②参加考核者的培训；③具体实施本部门的考核；④与员工进行沟通，制定绩效，改进计划；⑤根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议。

25．在员工关系管理上，非人力资源管理部门的职能有（　）。

A．建立沟通的机制和渠道

B．受理员工的各种意见

C．具体实施企业文化建设方案

D．直接处理员工的有关意见

E．向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议

【答案】CDE

【解析】在员工关系管理上，人力资源管理部门的职能有：①制定企业文化建设的方案并组织实施；②建立沟通的机制和渠道；③受理员工的各种意见；④规划员工的职业生涯。非人力资源管理部门的职能有：①具体实施企业文化建设方案；②向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议；③直接处理员工的有关意见等。

26．量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义主要有（　）。

A．有助于减少人力资源内耗

B．有助于提高员工对人力资源部门工作的满意度

C．保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

D．有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位

E．有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

【答案】CDE

【解析】量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义是：①保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；②有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；③有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。

27．人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，下列（　）指标可以用来衡量人力资源管理部门对生产部门培训的效果。

A．培训后生产的数量

B．地区的净人口流入

C．缺勤率

D．培训后工作满意度

E．招聘成本效益比率

【答案】ACD

【解析】人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得，还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。

28．人力资源有效性指数包括（　）。

A．人力资源管理部门费用/总经营费用

B．培训开发成本费用/总雇员数

C．工资总支出/福利总成本

D．缺勤率和流动比率

E．福利总成本/总经营费用

【答案】ABDE

【解析】人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

29．关于舒斯特提出的人力资源指数，下列陈述正确的有（　）。

A．它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标

B．它能够反映组织的环境气氛状况

C．它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成

D．它无法说明企业的人力资源绩效

E．它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成

【答案】ABE

【解析】由美国舒斯特教授提出的人力资源指数，是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。人力资源有效性指数由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等六项指标及其有意义的关联式组合而成。

30．人力资源指数由（　）等因素综合而成。

A．报酬制度

B．信息沟通

C．组织效率

D．关心员工

E．员工的结构

【答案】ABCD

【解析】人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的。由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。

31．根据摩根等的理论，国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别包括国际人力资源管理（　）。

A．具有更复杂的功能

B．涉及更多公平问题

C．涉及员工的个人生活

D．面临更多的外界环境压力

E．对企业经营负有更大的责任

【答案】ABCD

【解析】国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异，区别在于所面临环境的复杂性程度不同，国际人力资源管理是在若干不同国家经营并招聘不同国籍的员工。根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：①国际人力资源管理具有更复杂的功能；②国际人力资源管理涉及更多公平问题；③国际人力资源管理涉及员工的个人生活；④国际人力资源管理面临更多的外界环境压力；⑤国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任；⑥国际人力资源管理的对象更丰富。

三、案例分析题（由单选和多选组成）

（一）

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。[2010年真题]

1．为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新定人力资源部与直线部门的人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（　）。

A．拟定人力资源供需平衡的计划

B．对管理者进行考核培训

C．提交人员需求计划和人员需求条件

D．制定并组织实施员工培训计划

【答案】ACD

【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。

2．可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（　）。

A．人力资源部门的员工人数

B．解决员工抱怨问题的时间长短

C．招聘员工的平均成本

D．对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

【答案】BCD

【解析】评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）; ②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）; ④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。

3．为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是（　）。

A．提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B．将人力资源管理工作完全外包

C．设计符合组织特点的人力资源实践系统

D．解散人力资源部

【答案】AC

【解析】由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。

4．该企业在人力资源管理方面存在的问题是（　）。

A．企业没有设立专门的人力资源管理部门

B．人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

C．人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念

D．人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

【答案】ABCD

【解析】专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。

【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。

（二）

戴夫-乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源（human resource）的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

1．人力资源部门和人力资源管理者的角色有（　）。

A．战略伙伴

B．变革的主导者

C．员工激励者

D．管理者

【答案】AC

【解析】与其他管理者一样，人力资源管理者在组织中扮演着一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色。人力资源管理者和部门的角色有：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。

2．优秀的人力资源管理者，应该具备的特征主要有（　）。

A．优秀的人力资源管理实施的知识与能力

B．高超的领导能力

C．领导变革的能力

D．熟悉的商业知识

【答案】AD

【解析】为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；②商业知识，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③管理变革能力，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。

3．下列各项属于人力资源部工作的是（　）。

A．具体实施企业文化建设方案

B．提出培训开发的具体意见

C．具体实施部门的绩效考核

D．规划员工的职业生涯

【答案】D

【解析】ABC三项是非人力资源部门的工作。