第Ⅱ篇 个体

第二章 组织的多元化

2.1 复习笔记

一、多元化

1. 美国劳动力的人口统计特征

（1）与1976年相比，2000年，女性比男性更可能成为全职员工、拥有更高的学历、赚取更多的薪水。

（2）在过去的50年里，白人与其他民族和种族群体的薪酬差异明显减小。年龄超过55岁的员工占据了劳动力越来越大的比例。

（3）性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在，《财富》500强企业的高级行政职位被白人男性执掌的比率远远超过他们在总体劳动力中的代表性。

（4）美国劳动力组成的多元化。

（5）劳动力老龄化自始至终是人力资源管理者关注最多的问题。

2. 多元化的分层

人口统计因素主要反映了表面层次的多元化（surface-level diversity），而非想法和感觉，这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。然而有证据显示，随着人们相互了解，如果他们认为相互之间共享更多重要的特征，比如人格和价值观（这些内容代表了深层次的多元化（deep-level diversity），他们就不会那么关注人口统计因素上的差异了。

3. 歧视

（1）歧视的含义

歧视（discrimination）有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异，这本身未必就是坏事。不过通常，当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。

（2）不同种类的歧视及其定义

表2-1给出了歧视的定义和一些组织中歧视形式的例子。

歧视会发生在许多方面，它的影响是形式多样的。所采取的形式很可能取决于组织环境和对组织成员的个人偏见。

二、个人特征

1. 年龄

（1）在未来的10年里，年龄与工作绩效之间的关系可能会日益受到重视的原因

①随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降；

②劳动力市场正在走向老龄化；

③美国立法最近公布，无论任何理由和任何目的，强制退休措施都是违法的。

（2）人们对年长员工的认知

①雇主看到了年长员工在工作中的大量优良品质，如经验、判断力、较强的工作伦理以及质量保证；

②年长员工也被视为缺乏灵活性和对新技术有抵触情绪。

（3）年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位的原因

①员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少；

②年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具吸引力。

（4）年龄与缺勤率的关系

年龄与缺勤率的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响，缺勤原因分为可以避免的和不可避免的两种。一般年长员工可以避免的缺勤率低于年轻员工。但是，他们不可避免的缺勤率却相对较高，这可能是由于年龄关系而造成身体状况不佳，或者在疾病及受伤之后需要更长的恢复时间。

（5）年龄对生产率的影响

随着年龄的增长，生产率会不断下降。很多人认为，技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面，会随着时间的推移而不断衰退。另外，一种工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏智力刺激也会同样影响生产率。然而，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。

（6）年龄与工作满意度之问的关系

大多数研究指出，年龄与满意度之间正相关（至少年龄在60岁以上的数据如此）。另一些研究则发现二者成U形曲线关系。

2. 性别

有研究证据表明，男性与女性之间没有什么重要的差异（如果一定要说有的话）会影响到工作绩效。遗憾的是，性别仍然影响我们的认知。

男性和女性对工作时间安排的偏好不同。工作的母亲可能更喜欢兼职工作、弹性工作制、在家办公。

在缺勤率和离职率方面，他们具有显著差异。相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高。显然，这一结果是有时限性的。在上一代人中，女性的角色已经发生了巨大的变化。该研究一个有趣的结果是，相比没有孩子的个体，有孩子的父母（不论性别）被认为有着较低的工作承诺、较少的成就追求以及较低的可靠性。但是在胜任力上，母亲被认为特别低。

3. 种族和族群

种族是人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常与种族部分重叠。

组织行为学中已的关于种族、族群的研究观点包括：

（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事。这些偏好的影响是稳定的，但也是微弱的。

（2）不同种族对待平权行动的态度存在很大差异。

（3）在雇佣决策中，总体上美国黑人的状况不如美国白人。

雇主们在使用心理能力测验进行选拔、晋升、培训及其他人事决策时，遇到的主要困难是：这些测验对有些种族和族群群体可能会产生不利影响。

4. 残疾

（1）残疾的概念

美国平等就业机会委员会将这样的人划分为残疾人：任何具有生理或者精神缺陷，且实质上限制了一个或多个主要日常活动的人。

（2）对残疾的研究

《美国残疾人法案》中，最有争议的一个方面是要求雇主对精神残疾者做出合理安置。

研究者从各种不同的视角探讨了残疾对雇佣结果的影响。一方面，一份文献表明，残疾劳动者得到了更高的绩效评估但往往遭遇更低的绩效期望，并且不太可能被雇用。

有一些证据表明，精神残疾相比生理残疾更不利于绩效：患有抑郁症和焦虑症这类常见精神疾病的个体，更有可能在工作中缺勤。

一些研究对实验参与者进行了这样的考察，他们收到的是相同的简历，只不过其中一些提及是残疾人。提及精神疾病或者生理残疾的简历，得到更低的就业能力的感知，特别是要求与公众有大量个人联系的工作。患有精神疾病的个体的就业率尤其低。研究表明，对于同样的成就，残疾人取得的成就经常比正常人取得的成就更加令人印象深刻。

5. 其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同

（1）任职时间

①资历与生产率之间的关系。如果我们把资历界定为在某项具体工作上持续的时间，那么可以说，很多近期的研究证据表明，资历与生产率之间存在正相关。

②有关任职时间与缺勤率关系的研究结果十分明确，一致表明二者之间存在负相关。

③任职时间在解释离职率上也具有潜在的有效性。在一项工作中干的时间越长，个体越不太可能离职。

④任职时间与满意度正相关。事实上，当我们把年龄与任职时间两个变量分别对待进行考察时，任职时问比生理年龄对工作满意度的预测更为稳定，也更为一致。

（2）宗教

不仅有信仰者和无信仰人士会质疑彼此的信念体系，通常，不同的宗教信仰也会产生冲突。当宗教信仰禁止或鼓励某种行为的时候，信仰可能会成为一个与雇佣有关的问题。宗教个体可能会认为，他们有义务在工作场所表达他们的信仰，而没有这些信仰的人可能会反对。可能正是由于在工作场所中对宗教角色的看法各异，宗教歧视投诉已经成为美国不断增长的歧视投诉的来源。

（3）性取向和性别认同

雇主对性取向的态度差异很大。尽管许多州和城市禁止，但联邦法律并没有明令禁止基于性取向的员工歧视。

至于性别认定，公司越来越多地采取一些政策来管理组织对待性别改变员工（通常称为变性员工）的方式。

三、能力

能力（ability）指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。

1. 智力能力

（1）智力能力的概念

智力能力（intellectual abilities）即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。

（2）智力能力维度

能力的构成包括7个经常被引用的维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。表2-2列出了这7个维度。

智力能力的各维度之间是正相关的。这些相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，即一般智力能力（general mental ability, GMA）。不同的工作要求员工运用不同的智力能力。

（3）温德利人事测验

由于温德利测验既测速度（几乎没有人能在规定的时间内答完所有题目），又测能力（随着答题的深入，问题越来越难），因此这一测试的平均分相当低，大约为21分（满分50分）。但由于它能够以低廉的价格（5～10美元/人）提供有效的信息，越来越多的公司在招聘过程中采用温德利测验。

（4）智力与工作满意度之间的关系

智力与工作满意度之间几乎是零相关。研究表明，虽然聪明的员工表现得更好，并且容易获得更有趣的工作，但是他们对工作条件的评估也更苛刻。即使条件已经很好，他们也还是会期望更好。

2. 体质能力

体力活动包括9项基本能力。图表2—3列出了这些内容。不同个体在每项能力上都存在一定程度的差异。而且，这些能力之间的相关性极低。

3. 残疾人的角色

当试图制定一些工作场所的政策，从而以残疾人的角度体现多元化时，很明显，工作能力的重要性就产生了问题。人们作出的基于残疾的总体假设是具有歧视性的。对残疾人进行安置时也很可能出现类似状况。

四、多元化管理策略

多元化管理（diversity management）使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。这个定义强调了这样一个事实：多元化项目包含每个人，且对每个人都有意义。

1. 吸引、选择、开发和留住多元化员工

（1）提高劳动力多元化的方法

①提高劳动力多元化的一种方法，是有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上。

②对于多元化的努力来说，遴选过程是最重要的方面之一。在选择员工的过程中，招聘经理需要公平和客观地评价，并应侧重于新进员工的生产潜能。

（2）劳动力多元化的重要性

①个性的相似性看起来确实影响职业晋升。在塑造人们针对他人的反应时，深层次的多元化因素看起来比表面层次的特点更重要。

②鼓励积极多元化氛围的商店，能够将多元化劳动力转化为资本并赚更多的钱。

③一些数据显示，与同事有人口统计特征差异的个体，更可能感受到低组织承诺，也更容易跳槽。所有的工作都倾向于一个注重多元化的组织。

2. 群体中的多元化

多元化是有助于群体业绩。人口统计特征的多样性（性别、族群和种族）看起来既无助于也无损于团队业绩，另一方面，在团队中，高智商、勤勉并对工作感兴趣的团队成员更有效率。如果一个团队全部由过分自信、想掌控的人组成，或者一个团队的成员都想跟随其他的领导，与包含领导者与跟随者的团队相比，其效率更低。

除去团队的组成，利用差异的优势可以达到更好的业绩。变革型领导者（强调更高层次的目标并注重领导风格的人）在管理多元化团队时更有效率。

3. 有效的多元化项目

（1）在鼓励多元化方面，有效的、整合的劳动力项目包括三个不同部分

①它们教导管理者平等就业机会的法律框架，并倡导平等对待所有人，无论他们的人口统计特征如何；

②它们教导管理者多元化劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场；

③它们指导个人开发实践活动，培养所有工作者的技术和能力，他们了解到，对于每个人来说，观点的不同可以成为一种提高业绩的有价值的方式。

许多对多元化的关注都与平等对待有关。大部分对就业歧视的消极反应都基于一个理论，即歧视性的对待不公平。无论种族和性别如何，人们普遍赞成多元化取向的项目，包括平权行动，如果人们相信这些政策保证了每个人展现技术和能力的公平机会。

提供多元化培训的组织与不提供的相比，并不稳定一致地倾向于让女性和少数族裔担任高层管理职务。组织的领导者应该检验他们的工作场所来判断目标群体是否被充分利用。

五、全球化层面的意义

1. 个人特征

一些个人特征因文化而不同。有些文化与其他文化相比更表现出种族上的同质性，而且不同国家中居民的平均年龄不同。然而，这并不意味着我们讨论过的年龄与业绩间的关系或者说性别与流动率间的关系因文化而不同。

2. 智力能力

智力能力的结构和测量在不同文化中有着普适性。有一种具体的智力能力代表一个更高级别的因素，我们称为一般智力（GMA）。一些证据显示，智力测试分数在某种程度上来说因文化而不同，但是当我们考虑到教育差异和经济差异时，这些差异就要小得多。

3. 多元化管理

国际工作环境中不仅存在多元化，在怎样管理多元化上还存在国际差异。每个国家都有自己的法律体制来处理多元化，这些内容有力地反映出各个国家对多元化的关注。在多元化管理的重要性上存在人口统计特征差异，它同样因国家而不同。

六、本章小结及对管理者的意义

本章从很多角度介绍多元化。我们尤其关注三个变量：能力、个人特征和学习。

1. 要想招聘高业绩员工，关于能力，管理者应该做的事情：

（1）有的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估等方式来了解求职者在必备能力方面的水平如何。

（2）组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平。应该与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。

（3）管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性。通常这种调整不会对工作的基本活动造成明显的影响，例如改变所使用的设备，或在工作小组中重新安排任务等，从而更好地适应在职者的工作潜能。

2. 个人特征

个人特征人们很容易观察到个人特征。但是，容易观察并不意味着我们就明白该如何利用个人特征进行管理决策。我们同样需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见。

3. 多元化管理

多元化管理多元化必须是组织中不同层次的永久承诺。我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。只要它们是为理解所有员工的想法而设计的，用来创造多元化氛围的政策就可能是有效的。针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效。

2.2 课后习题详解

一、复习题

1. 描述劳动力多元化的形式。

答：劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。劳动力多元化从形式上分为两种：

（1）表面层次的多元化，主要体现在年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素方面，这些人口统计特征只不过是冰山一角，会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此；

（2）深层次的多元化，比如人格和价值观，这是一些更重要的方面。

2. 明确主要的人口特征并描述它们如何与组织行为学相关。

答：主要的人口特征及其与组织行为学之间的关系表现为：

（1）年龄

年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，特别是年龄对员工的离职率、缺勤率、生产率和工作满意度的影响。人们普遍认为，随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降，年龄与缺勤率之间也存在负相关，年龄与工作绩效之间并无相关性，而有关年龄与工作满意度之问的关系的结论并不统一。

（2）性别

有研究证据表明，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效，不过在对工作时间安排的偏好上似乎存在着性别差异（尤其当员工有一个学龄前的孩子时）。同时，相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高。

（3）种族和族群

种族是人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常与种族部分重叠。组织行为学中已有一些关于种族、族群的研究，主要包括种族与甄选决策、绩效评估、薪酬、工作场所歧视等雇佣结果的关系。

（4）残疾

很难对残疾和雇佣结果间的关系做出推论，研究者从各种不同的视角探讨了残疾对雇佣结果的影响。一方面，残疾劳动者得到了更高的绩效评估。然而，尽管残疾个体有更高的绩效水平，但是他们往往遭遇更低的绩效期望，并且不太可能被雇用。

3. 给智力能力下定义并论证它与组织行为学的关系。

答：智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。它的构成包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力，且智力能力的各维度之间是正相关的。

与组织行为学的关系表现在三个方面：

（1）不同的工作要求员工运用不同的智力能力。一项工作，从信息加工要求的角度来看越复杂，则成功完成此项工作所需的总体智力水平和语言能力就越高。

（2）越来越多的公司在招聘过程中采用类似温德利测验这样的智力检测工具。

（3）智力与工作满意度之间几乎是零相关。虽然聪明的员工表现得更好，并且容易获得更有趣的工作，但是他们对工作条件的评估也更苛刻。

4. 对比智力能力与体质能力。

答：一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。

（1）智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。它的构成包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力，且智力能力的各维度之间是正相关的。

（2）体质能力在体力劳动和更加标准化的劳动中更有效，它包括9项基本能力，即动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯干协调性、平衡性和耐力。

尽管工作性质的改变使得智力能力对许多工作来说越来越重要，但是体质能力一直很有价值，而且这种价值会一直持续下去。

5. 描述组织如何有效地管理多元化。

答：多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。如果我们把多元化视为与每个人都息息相关的事情，而不是认为它只有助于某些特定的员工群体，多元化管理就更有可能获得成功。

（1）多元化必须是组织中不同层次的永久承诺。

（2）组织可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上，是提高劳动力多元化的一种方法，遴选过程也是最重要的方面之一。

（3）实施用来创造多元化氛围的政策也是有效的管理多元化。

（4）针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效。

6. 说明文化如何影响我们对人口特征和智力能力的理解。

答：（1）很显然，一些个人特征因文化而不同。有些文化与其他文化相比更表现出种族上的同质性，而且不同国家中居民的平均年龄不同。然而，这并不意味着我们讨论过的年龄与业绩间的关系或者说性别与流动率问的关系因文化而不同。

（2）一些证据有力地支持了一个观点，即智力能力的结构和测量在不同文化中有着普适性。此外，来自不同文化的数据支持了一个结果，即有一种具体的智力能力代表一个更高级别的因素，我们称为一般智力（GMA）。一些证据显示，智力测试分数在某种程度上来说因文化而不同，但是当我们考虑到教育差异和经济差异时，这些差异就要小得多。

二、道德困境

你们必须有性关系

最近，佛罗里达大学改变了政策，向同居伴侣提供健康福利。这一变化引发了一些争议。例如，这所大学所在区域的州议会成员拉里·克莱托尔（Larry Cretul）引入一个提案指出，用纳税人的钱来资助非婚姻同居伴侣福利计划是违法的。在解释草案时，他说：“这只不过是因为我支持婚姻的至高地位而已。

这一政策的另一项规定也引发了同样多的争议——为了获得享受这一福利的资格，同居伴侣必须签订一项协议说明他们之间存在性关系。政策规定，登记者在之前的12个月里必须保持非柏拉图式的关系。这所大学的一位员工说，她对这项政策感到很生气并且很困惑，不知学校将怎样执行这一政策。大学的人力资源主管凯尔·卡瓦诺（Kyle Cavanaugh）做出了回应，他说，有关“非柏拉图式”的条款在非婚姻同居伴侣福利计划中越来越普遍，这是为了排除非恋爱关系又刚好住在一起的对象。卡瓦诺承诺员工对这一问题的回应是保密的，但是一些人仍然对其有疑问。“这是私人问题。”一位员工说道。

与此同时，2008年的一项调查揭示，39%的雇主提供了非婚姻同居伴侣福利。在一些大型雇主中，这一比例更高——世界500强企业中，比例为57%。这一福利政策至今仍然在争论下运行。2009年，奥巴马总统将非婚姻同居伴侣福利延伸到联邦政府工作人员，受到保守派领导以及许多同性恋支持者的嘲笑（因为没有促进更全面的立法）。一些州和市的投票者——尤其是加利福尼亚——拒绝了提供非婚姻同居伴侣福利的规定。这也许是一个实践变化要快于法律变化的案例。

[问题]

1. 你对同性非婚姻同居伴侣福利有什么看法？你的看法多大程度上会受你的宗教或者政策观点的影响？

答：略。

2. 你对于政策要求员工说明他们和同居伴侣存在性关系有什么看法？如果你认为这是一项不好的政策，你有什么建议？

答：性关系是私人的事情，应该成为隐私。如果该州考虑到同性婚姻，那相关说明是合法的证据。如果没有，那相似的针对异性夫妻的政策也应该公平地实施。

3. 关于人们对这一问题的不同看法，你觉得存在年龄差异吗？

答：这个答案将取决于学生的信仰和看法。它可能代表了年龄的成见。在一般情况下，学生可能认为老年人更保守，因此，老年人对于性行为的恰当与否有着更为保守的看法，并且公开讨论性问题是违背隐私的，因为老年人认为这是生活的重要的一部分。

三、案例分析

案例分析1 弗林效应

智力能力中的大部分（最高达到80%）是遗传的，所以，当你知道智力测验分数在上升时你也许会感到意外。事实上，分数上升的幅度是如此之大，以至于当今的曾祖父辈相比而言就显得心智不全了。

首先，让我们考察一下测试分数提升的证据。然后对这一结果做出解释。

在智商（IQ）量表里，100是平均值，测试分数保持着每10年上升3个百分点的水平，这意味着如果你的祖父辈得100分，你这一代的平均分数将会在115分左右。这是一个相当大的变化（差不多一个标准差的差异），这意味着来自你祖父辈、得分处于第84个百分位的某个人在现在的标准中只能得平均值（处于第50个百分位）。

第一次关于分数上升的记载应归功于新泽西的一名研究员詹姆斯·弗林（James Flynn）。他在1984年公布了这一结果，他发现几乎每一个参加过20世纪70年代有效智商测试的人，其结果都优于40年代的人。这项结果在不同文化里也似乎属实。测试分数不仅在美国上升了，在大部分国家，这个效应也被证实了。

如何解释弗林效应？研究者还不能完全确定，一些解释如下：

1. 教育。今天的学生与他们的祖先相比接受了更好的教育，教育导致更高的测试分数。

2. 家庭规模更小。1900年，平均每个夫妇有4个孩子，现在这一数字低于2。我们知道第一胎出生的孩子倾向于比其他孩子拥有更高的智商，也许是因为他们比随后出生的兄弟姐妹受到了更多关注。

3. 测试的理解能力。现在的孩子经常参加测试，因此他们具有对测试的理解能力：他们知道如何应试和如何做得更好。

4. 基因。聪明的夫妇倾向于拥有较少，或不太多的孩子（这也许会误导我们认为人类的智力会随着时间的推移而下降），也许是由于更好的教育、追踪和测试，那些拥有正确基因的人能够更好地利用这些优势。一些基因研究者也认为，如果父母双方的智力基因都是显性的并且遗传给孩子，那么这意味着孩子的智商将会等同或超过他们的父母。

[问题]

1. 你认为人们真的变得更聪明了吗？为什么？

答：依据测试分数，人们变得更聪明了。现今人们更加关注教育。几代以前，很多人完不成高中学业，更多的从事农业而不是服务业。

2. 弗林效应所解释的原因，你接受哪一个？

答：所有的解释都有优点。

（1）教育进步了，会直接提高测试的分数。

（2）更小的家庭以及更多的照料，再加上许多教育性和学习性的玩具、书籍、录像等，都有助于学习过程。

（3）测试能力和技术产生更高的分数。

（4）智商分数组成中的基因因素已经明显改善，提高了人们的智力。

3. 弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？

答：智力增长的社会优势很明显，在经济、政府、商业、媒体和科学等智力应用的领域都有潜在的巨大回报。不利影响则表现在那些把智力用在不好的情形或者获取不道德回报的人。

案例分析2 多元化培训教授的是什么？

我们已经讨论过，一些研究者提供了证据，表明多元化培训项目可能并没有达到预期的效果。作者将这种证据理解为一个标志：当关注具体的、可量化的目标时，企业改进多元化的努力会更有效。也许，与族群、种族和性别相关的根深蒂固的观念，很难在短期内改变。

另一些人认为多元化培训并不真正旨在增加女性和少数族裔在高层的管理职位，而是增进员工之间的关系。

对多元化培训的历史发展的回顾，显示了多元化培训师在界定他们角色上的重要转变。早期的多元化培训主要以遵纪守法和规章制度为焦点。这也许会导致一种观点，即多元化是一个需要解决和尽可能避免的问题，而不是一个机遇。人口统计特征的多元化同样是这些项目的唯一焦点，这意味着其他形式的劳动力多样性，如能力和态度，都被忽略了。

还有一些因素导致意料之外的结果。一些多元化项目鼓励参与者描述对于不同群体的刻板印象的内容，试图揭示人们假设的内容。遗憾的是，随后的讨论表明，这些讨论可能反而加强了项目原本想削弱的成见。这些练习对参与者来说也可能非常尴尬。因为培训主要侧重于从历史角度描绘白人男性占主导地位环境下的少数族裔和女性，所以白人男性（劳动力构成的很大比例）感觉受到了排斥和责难。

当代多元化管理项目已经明显改变了人们关注的焦点，以回应这些顾虑。现在的多元化培训以最小化公共耻辱和尴尬为目标。遵纪守法仍然是多元化培训的一个重要方面，但有效多元化管理的商业案例是培训过程中更重要的核心内容。

[问题]

1. 在多元化培训项目中，以高层管理者为代表来衡量其效果，你是否认为这是一个公平的指标？为什么？

答：尽管多元化培训项目旨在为多元化群体提供一个公平竞争的环境，没有证据表明该项目尤其关注于寻求晋升到特定优势群体。然而，多样化的敏感性以及他们作为基本工作原理的应用能够更好地识别那些获得晋升的员工身上的高水平技能或者其他应用技能。

2. 为什么一次性的多元化培训项目可能是无效的？

答：短期记忆仅仅是短期的。许多对多元化培训的先入为主的观念是长期接触的结果，并且难以改变。为了改变某些信念和观点，长期持续的信息强化，辅以合适的绩效行为，是好的选择。

3. 为了使多元化项目有效，应该克服哪些明显的障碍？

答：为了使多元化项目有效，管理者应该克服以下障碍：

（1）管理者和员工之间的不信任；

（2）之前存在的刻板印象的影响；

（3）管理者或员工的不可接受的行为；

（4）没能成功地发现人们之间的差别并很好地利用；

（5）缺乏对多元化环境的承诺；

（6）其他障碍。

4. 如何设计更有效的多元化项目？

答：（1）评价目标群体在项目中是否已经充分表现；

（2）寻找阻碍目标群体在晋升或工作安排中得不到公平考虑的障碍；

（3）使招聘和筛选环节更加透明；

（4）对没有多元化概念的员工进行培训；

（5）与员工进行清晰的沟通，让他们理解怎样及为什么遵守某些规范；