众所周知，华为是中国较早实施全员持股的企业之一。全员持股属于股权激励的范畴。股权激励是指企业以股权的形式给予相关员工一定的经济权利，使他们以股东的身份参与到企业决策中来，同时分享利润﹑承担风险，从而激发员工工作热情和持久动力的一种激励方法。

全员持股是股权激励中风险较大的一种，但其收益也是显著的。当时，华为推动全员持股的行为，可以说是“敢为天下先”。它直接成为华为崛起的支柱，时至今日，华为仍然奉行着全员持股这一举措。华为内部股权激励始于1990年，至今已进行了四次大的股权激励。

创业期股票激励

1987年华为起步，虽然经过几年的发展，但由于公司需要拓展市场、搞研发，资金周转依然非常困难，因此任正非决定推行内部股权和高分红制度。1990年，华为提出内部员工持股，每股10元，以利润的15%作为股权分红（税后）。员工进入公司一年后，依据员工的职级、季度绩效等进行分配，采用员工的年度奖金购买。如果年度奖金不够参股股票额，公司会帮助员工从银行贷款购买股权。

华为采取这种全员持股方式，带来了以下两个好处：

① 减少公司现金流风险，且内部融资无须支付利息，降低了财务风险，也不需要向外部股东支付高额分红。

② 增强了员工的归属感。全员持股等于给员工描述了一幅愿景——在未来会有高额的回报。同时，由于全员持股，员工有了一种主人翁的意识，责任感和归属感也随之而来。

在股权激励和主人翁意识的驱动下，华为人夜以继日地奋斗着，即使拿着微薄的薪水、住着简易的农村房，他们始终保持高昂的战斗状态，期望着年底的奖金、分红，以及股权。

全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都心系公司命运，并为之努力提升个人和团队的绩效。当时，华为员工自嘲道：“这些躺在纸面上的‘数字’不知何时能兑现。”但他们清醒地意识到，如果不努力，这些数字永远不会“复活”。

随着华为人的不断努力，市场越来越好，研发技术也上了一个新台阶，公司的财富积累得越来越多。2000年年底，华为的销售额已经突破了100亿元大关。

我们看到华为采取全员持股取得巨大成就的同时，还应注意到全员持股不是万能药，它存在的巨大风险，即无法兑现。任正非没有在推行全员持股后，就高枕无忧。

① 重视精神激励。任正非通过慷慨激昂的演说、亲力亲为的行动激励着每一个员工。全员持股属于长期绩效激励目标，员工的斗志、热情很容易在漫长的工作中消磨殆尽，如此一来，全员持股就失去了激励的作用。任正非在平日的工作中十分重视员工的精神激励，使得员工始终精神饱满地投入工作。

② 信守承诺。任正非在每年的分红上，从来没有“爽约”过，这也让员工对公司的未来充满信心。信守承诺，是实施全员持股的基础，基础不在，对员工而言，高额的回报只是“画饼”。

华为初创期全员持股的激励措施，以满足员工物质需求和精神需求为导向，积极发挥员工的主观能动性，从而稳定和改善了公司的绩效。

“华为冬天”时期的股权激励

以全员持股作为绩效激励手段，并不是一成不变的，而是要随着企业经营环境的变化而进行调整，这样才能更好地达成绩效。

受2000年IT泡沫破灭的影响，华为迎来了发展历程中的第一个“冬天”，为了保证充足的现金流和改善人浮于事的弊端，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票借用了股票的名义和内容，实际上并不存在股东，更多的只是一种承诺。但授予激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值权。

华为还出台了一些新的股权激励政策：

➢ 新员工不再分配一元一股的股票。

➢ 老员工的股票逐渐向期股转化。

➢ 取消固定的分红，从期股所对应的公司净资产增值部分获取。

依据公司的评价体系，向员工分配一定额度的期权，期权期限为4年，每年兑现1/4的额度。同时为了保证期权的可行性，以及不影响正常的经营活动，华为确定了以下四种兑现方式：

① 兑现差价。

② 以1元/股的价格购买股票。

③ 以后兑现。

④ 放弃（保持现状）。

期权比股票的方式更为合理。它在保证员工收益的前提下，最大限度地激活竞争。以往只要持有股票，即使不干活，也能获得分红，久而久之，破坏了公司内部公平的竞争环境，不利于个人和公司绩效的提升。而期权则需要个人奋斗，达到怎样的绩效标准才能获得相应额度的期股，它拉开了员工之间的收入差距，有效激活了内部竞争。

对于期权的行驶华为还规定了一些约束措施：

➢ 持股较多的核心员工每年兑现比例不超过1/10。

➢ 股权额度向骨干员工倾斜。

➢ 配股锁定期线，几年内不允许兑现，期间离开所配股票无效。

其中原因不言而喻。华为建立的集竞争、开放、约束于一体期的权激励机制，使公司的整面貌焕然一新，销售业绩和净利润也大幅攀升。

经济危机时期的期权激励

2008年世界性的经济危机爆发，华为再次推出新的一轮期权激励措施。当年，华为开始了发展史上最大规模的配股。

本次配股属于“饱和配股”，依据职位级别分配不同的期股额度。饱和配股模型如图1-3所示。

从模型中可以看出，不同职位级别匹配不同的期股量。例如，职位级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股；其中收益呈波浪线，是因购买/分配数量不同而形成的。此外，持股已达到其级别持股量上限的，不参与配股。

华为此次配股一方面缓解了资金压力，另一方面提高了员工收益，同时使绩效（期股）与职位等级挂钩，进一步完善了绩效分配机制，促使员工更加努力工作。

到现在华为仍在积极谋求利于公司发展的股权激励措施。