◇ 引入故事

有人来到某建筑工地选人，问那里的石匠们正在干什么？三位石匠有三个不同的回答。

石匠A回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃”。

石匠B回答：“我在做最棒的石匠工作”。

石匠C回答：“我正在建造一座大教堂”。

提示：三位石匠的回答给出了三种不同的目标。

◇ 思考

你认为哪位石匠的工作目标明确，是一位合适的操作者？

◇ 分析

目标是各项管理活动所指向的终点，管理活动是追求并有效实现目标的过程。组织成员只有明确而清晰的目标，就有前进的方向，使成员和部门的思想和行动协调一致，同时能很好激发全体组织成员的工作热情和动力，提高他们工作的自觉性和责任感，甚至发挥他们的潜能，减少矛盾与冲突，使他们屡创佳绩完成目标。

学习项目二 目标管理

一、目标概述

（一）目标的概念

目标是指在宗旨和任务的指导下，组织在一定时期内所要达到的具体的、可测量的预期成果。如在护理质量管理中要求常规器械消毒灭菌合格率达100%。目标是组织任务的具体化表现，它既是计划的核心基础，还是评价工作成效的标准与尺度。

（二）确定目标的标准

1．可测量性 为了便于对目标进行监督、检查、考核和评价，应尽可能使目标数量化和具体化，达到可测量性。数量化是指给目标制定出明确的数量界限，比如百分比、使用率、评分等方法；具体化是指对目标的描述应尽可能详细和明确，便于操作。有时有些目标不能用数据表示，可考虑使用定性目标，但定性目标也是大都可以通过其他相关的定量目标提高其可考核度的。如“提高急救物品管理质量”这项目标，可具体化为：“急救物品完好率达100%”；急救物品完整无缺，处于备用状态；做到“两及时、五固定”。

2．时间性 目标要有时间跨度，即规定目标完成的期限。如果没有具体的时间限制，则目标就无法适应社会发展的客观需要，失去了其存在的意义。如“某医院护理部拟优化护士队伍结构目标：到2015年，大专以上学历护理人员占总数的80%”。

3．现实性和挑战性 目标的制定并不是由人随意编制的，而是依据组织的存在与发展的需求以及社会发展的客观需要而制定的，否则这个目标是无法实现的。同时，还要有一定的难度，具有挑战性，以促进组织成员个人和职业上的成长和发展。制定目标不可太低或太高，要标准适宜。目标过高，难以实现，容易挫伤组织成员的积极性；目标过低，太易实现，则较难调动组织成员的工作热情与创造性。

4．约束性 目标一般应有约束条件，包括：①客观资源条件，如人、财、物、信息和时间等资源；②法律、法令、条例、制度等方面的限制性规定；③其他主客观要求。如在提高护理质量的前提下，一年内床位的周转率提高10%。

二、目标管理概述

目标管理是由美国著名管理学家彼德·德鲁克（Peter F·Drucker）于1954年在其著作《管理实践》一书中首先提出的。它结合“以任务为中心，忽视了人的作用”的科学管理理论和“过于强调人，忽视了人与工作的结合”的行为科学理论形成了一套管理制度与方法。目前已广泛应用于企业和卫生机构管理中，是一种公认的先进管理思想、管理制度和管理方法。

（一）目标管理的概念

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩现代管理方法。它由管理者与组织成员共同制定，完成的过程实行自我控制，重视完成结果并作为各部门和个人考核的依据。目标管理既是一种激励手段，又是组织成员参与管理的一种形式。

（二）目标管理的特点

1．强调共同参与 传统的目标制定是自上而下的方式，由管理者制定出组织目标并层层分解落实到各个部门；目标管理的目标制定是用参与的方式、由上下级共同协商讨论确定，先确定组织发展的总目标，再到各部门的分目标，最后到各成员的子目标，用总目标指导分目标、子目标，用子目标、分目标保证总目标的实现，形成一个目标锁链，即“目标-手段”链，将个人目标和组织目标紧密结合，使管理者和组织成员都明确自己的任务和方向，相互配合共同实现组织目标。

2．强调自我管理 目标管理的基本精神是用“自我控制管理”代替“压制性的管理”，在目标管理中，下级不是按上级硬性规定的程序和方法行动，而是通过成员自主管理和自我控制，实现规定目标。工作过程的自我管理可提高员工的工作积极性和创造性，增强员工的组织责任感。

3．强调自我评价 目标管理建立了一套完善的目标考核体系，使管理者和组织成员都明确自己的考评方式、内容和奖罚措施。各级管理人员定期评价，通过检查、考评反馈信息；同时强调组织成员根据实际情况自我检查、自我评价，以发挥自我管理作用。

4．重视成果 目标管理要求员工和部门必须努力完成自己参与制定的目标，将个人或组织的实际工作成果或实现目标的程度与既定目标值进行比较，比较的结果成为评价管理工作的重要标准。目标管理按实际贡献大小科学地评价组织成员，可使评价更具建设性。

5．强调时间性 目标管理是注重成果的管理，对达到目标的时间有限定，也即要求每个人要在一定的时间内去实现自己的目标。

三、目标管理的基本过程

目标管理的过程分为设立目标、实施目标、检查评价目标三个阶段。这三个阶段的工作是一个不可分割的整体，它们相互依存，相互制约，形成循环周期，并呈螺旋式上升，不断达到更高的目标。

（一）设立目标阶段

设立目标是目标管理的第一步，也是最重要的一个步骤。如果设立的目标具体、明确和合理，则会使以后的执行和评价更加客观有效。主要包括以下4个步骤。

1．确定组织总目标 一般由高层管理者预先根据组织的任务，估计客观环境对组织带来的挑战和机遇，结合自身组织的情况，确定组织总目标。这是一个暂时的、可以变动的目标预案，再与组织成员共同讨论、修改、调整、确定一个明确的组织总目标。确定时要注意：①必须上下级共同协商；②与目标有关的所有人员都要参与；③管理者要充分发挥作用，既要充分发挥下级能动性，也要实现领导的引导、激励作用。

2．审议组织结构和职责分工 目标管理要求每一个总目标、分目标和子目标均有明确的责任主体，因此确定组织的总目标后应重新审查组织的现有结构，根据新目标做出相应调整变动，以协调各方关系和再次明确人员职责分工。

3．制定分目标（下级目标）和子目标（个人目标）在总体目标的指导下制订下级目标和个人目标，分目标一定支持总目标，个人目标要与组织目标协调。在制订具体目标时应注意：目标必须要有重点，不宜过多；尽量具体化、定量化，以便测量；目标还应有挑战性以激励士气。

4．形成目标责任 上级和下级就实现各目标所需要的条件及实现目标后的奖惩事宜达成协议，并授予下级以相应的支配人、财、物及对外联络等权力。双方意见一致后，由下级写成书面协议。形成目标责任需要多次协商、正式或非正式的沟通。

（二）实施目标阶段

这一阶段重视执行者的自我控制、自我管理，强调自主、自觉、自治、自行决定完成目标的手段和方法。但也并不代表管理者可以放任不管，相反，因为形成了整个组织的目标锁链和目标体系，则一环失误，就能牵动全局。因此，管理者在目标执行过程中，自下而上，由下级主动提出问题和报告，管理者主要是对下级工作给予指导、协助、支持，提供信息情报和创造良好的工作环境，来帮助组织成员完成目标任务。主要包括以下三项工作：

1．咨询指导 对目标实施过程中出现的问题，给予具体的指导，并提供人、财、物、技术、信息等方面的支持，帮助下级解决目标实施中存在的问题，以保证目标实现。

2．反馈控制 建立信息反馈制度，掌握目标实施情况，及时纠正出现的偏差，以保证目标的实现。目标管理主要靠执行系统的自我控制和自我调节，如果没有发现方向性错误，上级尽量不要干涉，应以咨询指导的形式为下级服务。否则，将失去目标管理意义，无法调动下级的主动性和积极性。如果偏差较大，涉及方向性问题或将产生重大不良影响时应及时处理。调节平衡在目标的实施过程中，对目标进度和人、财、物等，组织好横向协调，合理使用，为目标管理活动的正常开展创造条件。

（三）检查评价目标阶段

1．考评成果 达到预定的期限后，组织要对照预定的目标项目和目标值及时对工作进行检查、总结和评价。检查评价的常用方法有：自我评价、同行评价、专家评价和领导评价等。

2．实施奖惩 按目标成果和奖惩条件，对各目标责任者包括各级组织、部门和个人，实施奖励或处罚，如工资、奖金、物质奖励、职务的提升和降免等，做到奖惩兑现，以达到激励、鞭策后进的目的。对考评及奖罚结果有异议者，允许申述，并认真处理，以增进组织的凝聚力。

3．总结经验 将目标管理中的经验及教训进行总结，找出不足，同时讨论下一轮的目标，开始新的循环。在此阶段，新资料、信息、资源的输入，应随时提供给下属。如果目标没有完成，管理者在评价中应主动承担必要的责任，并启发下级自检，以维持相互信任的气氛，为下一循环奠定基础。

四、目标管理的优缺点

（一）目标管理的优点

1．提高管理效率 目标管理能促进管理工作，提高管理效率。第一，目标管理重视结果，管理人员在制定工作计划时必须考虑计划的效果，用预定的结果来定计划，避免了管理工作的盲目性、被动性和随意性。第二，目标管理保证了各级管理人员有一定的人、财、物、信息等资源分配的权力，保证了责、权、利三者的对等，提高了管理工作的协调性和科学性。第三，目标管理的目标既是管理工作的方向和终点，又是控制的标准和工具，利于最有效地进行控制，大大提高了管理的效率。

2．明确各级人员职责 目标管理有助于改进组织结构的职责分工，明确责权利的统一。目标管理中的各级目标均由上下级共同参与、充分协商和讨论后制定，既具体又操作性强，并且确定了领导层、各部门和组织成员的责任，使各级人员明确自己的职责范围和工作的呈报关系。

3．调动组织成员积极性 目标管理促使管理者能较好地听取组织成员的意见，鼓励人人参与管理，更有合理、公正、客观的奖励预案，这些都能充分调动组织成员的积极性，鼓舞士气，大大提高了工作效率。

4．促进组织成员成长 目标管理促使管理者适当授权，在保持有效控制的前提下使组织成员的管理能力得以锻炼，工作责任心得以提高，能主动参与组织建设，顾全大局，心系组织的荣辱成败，促进其快速成长、成熟。

5．有利于控制 在目标分解之后，各层次、部门、成员都有明确的可考核的目标，这种以自我控制为主的运作方式取代上级统一支配的运作方式，控制更加有效。同时，管理者定期的督促、检查、小结及反馈意见也可及时发现工作中的偏差，便于各级组织及时采取措施，纠正偏差。

（二）目标管理的缺点

1．目标制定有难度 目标的制定是一个难度较大的工作。目标设置得太笼统，像“尽你的最大努力”，这样的目标往往使管理人员因无从考核而无法控制，也使下属缺乏发挥自己潜能的动力；如果目标太具体，或过于急功近利，或由于缺乏上进心和挑战精神而急于交差，那么最终的绩效肯定也不够理想。虽然有证据表明，如果个人的能力和对目标的接受程度等因素保持不变，更困难的目标能够激发出人们更高的潜能，通常导致更高的绩效，但是如果太难了，人们认为实现它是不可能的，这对他们来说不过是一种挑战，则他们的期望将会减退，放弃目标的可能性也会增大。

2．操作时易流于形式 许多运用目标管理方法的组织并未取得预期的效果，原因可能是在开始目标管理过程之前，管理者的头脑里已经有了一套对成员的目标，这些事先设想好的标准，规定了管理者愿意接受的最低目标，当存在冲突时，管理者利用他的权力把目标强加给下级，因此没有下属的真正参与。这种员工表面上的参与，容易使目标管理看起来像是一种工具，表面上是用参与的方式设定目标，而实际上是在分派目标。

3．强调短期目标 由于目标管理的目标转化过程既是“自上而下”的又是“自下而上”的，最终结果是一个目标的层级结构，每一位成员都有具体的个人绩效目标，这就决定了在大多数的目标管理计划中所设立的目标都是很少多于一年的短期目标，往往是一个季度或更短。很显然，过于强调短期目标是非常危险的，因为它可能会损害长期目标的安排。

4．缺乏灵活性 目标管理的目标在制定后，不宜经常更改，否则会造成执行目标的被动以及目标上下前后的不一致，不利于连贯性开展工作。

五、目标管理在护理管理中的应用

护理目标管理是将护理整体目标转化为各部门、各层次及个人目标，建立管理的目标体系，实施具体化的管理行为，最终实现总目标的过程。具体活动包括：护理部根据医院的整体规划制定护理工作总目标，再通过建立护理目标体系，制订各部门、各病区及护理人员个人的目标，确定目标和工作标准、职责分工、工作期限、评定方法，以及奖惩措施，通过指导实施、定期检查、终末考核等措施实现全院护理工作总目标。