第6章

人都有自尊心，都爱面子，管理者要想赢得别人的好感，就要学会给人留面子，给人找“台阶”下。学会让人体面下“台阶”，这在日常管理中十分重要。正确地运用它，不仅可以保住别人的面子，还有助于树立良好的形象，赢得他人的好感和尊敬，建立一支优秀的团队。

为什么有些下属以前工作很积极，后来却变得很消极？为什么从最开始服从、配合领导，到最后满腹牢骚甚至公然与领导唱反调？这其中可能有个原因是，在某个尴尬的时候，领导没有给他们留台阶，没给他们留面子，或领导故意渲染他们的失误，或当众揭他们的“短处”，或处罚他们时出手太狠，等等，这些都是没有给人留台阶的表现。

给别人留台阶，就是给他们留面子。要做到这点并不难，关键在于换位思考、推己及人，适时地站在别人的位置和立场上想一想。大多时候，下属工作上出现失误时，他们也很惭愧，这个时候如果管理者懂得揣摩他们的感受，给他们最想要的鼓励和安慰，反而更能激发他们对错误的深刻认识，激发他们改正错误的决心。

相反，如果管理者挖苦、讽刺、当众批评他们，会让他们内心的惭愧感一扫而光，转而产生对立情绪。所以，聪明的管理者往往不会轻易在下属犯错时言辞激烈地批评下属，而是给他们一些体谅和关心，或用幽默的方式，用轻松的语气略加调侃，提醒对方注意错误。这样下属就不会觉得面子上过不去。

李先生是一家IT公司里的中层管理者，他在批评下属时就十分聪明，总会照顾到下属的感受，给下属台阶下。有一次，李先生给下属们布置了一个任务，让大家对业内知名人士的IT理论发表看法。下属们将自己的看法上交之后，李先生看完一遍，对大家发表的看法做了一番评价，其中有这么一段评语：“这次发表看法，总分100分，我给你10分。其中抄工6分，末尾的几句评论4分，其余90分与你无关，因为那不是你的。”原来，这名下属发表的看法绝大部分是从网上抄袭的，自己原创性的观点很少。

那名下属看到这样幽默的评语，惭愧之余，更多了几分努力。而且对李先生这个上司更加敬重，他马上补了一篇完全原创的评论交给李先生。

可见，给人留面子是一件令人感激的事情。当管理者给下属留面子时，换来的往往是下属的敬重，以及工作上的努力表现。所以说，给人留面子、留台阶，比批评更能令下属改正错误。

值得注意的是，在给人留面子、找台阶时，应该注意一些技巧。首先，要不动声色，让人体面地“下台阶”，而在场的其他人却毫无察觉，这才是最好的台阶；其次，适当地运用幽默作为“台阶”，因为幽默可以带来欢笑，让人轻松地下台阶。

今天你给人留台阶，明天别人给你面子，相互之间，有礼有节，礼尚往来，团队气氛才会变得越来越融洽。尤其是当下属工作上出现失误时，作为管理者更应该恰当给对方找台阶下，让下属从尴尬的处境中走出来，这样下属会对你感激不尽，在工作上也会更加服从你的指挥，更认真地配合你的工作。

在管理工作中，上司点评下属的工作是很常见的管理行为。这样可以指出下属的优点或不足，让下属明白应该注意哪些方面的问题。恰当的点评，不仅可以促进员工进步，还能有效地激励员工的积极性，但愚蠢的点评却只会打击员工的自信心和积极性，毁掉员工良好的工作情绪。

总经理走过员工江华的座位，看到他的办公桌上堆满了文件，提高嗓门大声点评：“我希望你的大脑不要像这张办公桌一样乱七八糟的、堆满了杂物。”同办公室的人都听得一清二楚。

江华费了好大的劲，终于在总经理第二次走过他办公桌时将桌上的文件整理好了。这一次，总经理看着空荡荡的桌面，用更大的声音点评道：“我希望你的大脑不要像这张办公桌一样空荡荡的，什么也没有。”

江华既非常茫然，又非常气愤。茫然的是总经理对他的两次点评让他不知道该把办公桌面整理成什么样子；气愤的是，总经理对他的点评有损他的人格和尊严，超出了工作本身。

虽然这位总经理对员工的点评针对的是“事”，但却攻击了员工的人格，违背了对事不对人的点评原则，这样就很容易引起员工猜想：是不是总经理对我有意见？我到底什么地方做得不好，引起了他对我的偏见？员工一旦有了这种不安心理就会畏首畏尾，正常的工作就会受到不良的影响。

其实，这种基于刻板印象的“指桑骂槐”式点评，是很多中国管理者喜欢采用的，它除了会打击员工的自尊心，毁掉员工工作的积极性，几乎没有任何益处。智慧的管理者绝不会做这样愚蠢的点评，他们懂得坚持对事不对人的点评原则，有事说事，有一说一，绝不绕着弯子攻击员工的人格和自尊。

比如，指出员工办公桌脏乱的问题时，他们会说：“请你把办公桌整理一下，让它看起来整齐有序一点，这样你工作时心情也会好一些，你认为是不是呢？”这种针对具体的事情的点评，就让人很容易接受，员工通常都会接受指正，抽出时间把办公桌整理干净。

点评员工的工作并不是为了逞一时口舌之快，达到攻击员工人格、让员工感到不愉快的目的。管理者一定要认识到，点评员工的工作，目标是工作，是具体的事情，而非员工这个人。因此，一定要避开“人”，避开你对员工的成见，客观公正地点评，这才是有效的点评，才能达到好的效果。

在某公司举行的人力资源管理座谈会上，针对如何强化职工队伍管理问题，一位车间主任说：“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”

这位车间主任的观点是非常有道理的。其实，公司里不乏优秀的员工，有的员工生产技能高超，有的员工创新意识强烈，有的员工谋划能力惊人，有的员工营销思路开阔，有的员工对产品性能了如指掌，有的员工对竞争策略颇有研究，有的员工为人和善，人际关系很好……对于这些员工，管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢？

一个优秀的管理者，应该善于发现员工的“闪光点”，及时予以表扬，这样能使员工身心愉悦。比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。再比如，员工每天都准时上班，你可以说：“你每天都能准时上班，从来没迟到过，我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后，以后会更加守时。

用欣赏的眼光看待每一位员工，要求管理者在肯定员工优点的同时，对员工的缺点和不足多一点包容，对员工的错误少一点批评，或者用委婉的暗示予以提醒，这样能让员工看到管理者的胸怀，使员工带着感激之情去完善自己，使员工心悦诚服地接纳管理者，这才是高明的管理策略。

学会用欣赏的眼光看待每一位员工，员工才能感觉到自己有多么优秀，才会竭尽全力地工作，才能在工作中将自己的聪明才智发挥出来。用赏识的眼光看待员工，得到的回报将是你始料未及的。

在很多企业中，尤其是中小企业中，由于企业刚刚起步，为了节约用人成本，很多事情管理者既充当领导者，又充当执行先锋，自己能做的事情，他们会积极去做。这是一件值得表扬的行为。随着公司慢慢发展壮大，有些事情不需要管理者去做了，但是由于他们已经养成了事必躬亲的习惯，觉得谁做事都不放心。结果，因为需要做的事情太多了，管理者往往迷失在繁杂的事务里，导致管理效率低下。这完全是由于没有认清自己角色、没有摆正自己和员工关系导致的。

管理者认不清自己的角色，没有摆正自己和下属的关系，事必躬亲、越俎代庖的行为，不仅让自己受累，还会让员工失去发挥的空间，结果员工很悠闲，管理者很忙碌，整个企业团队工作效率低下。

管理者事必躬亲、越俎代庖的行为，还会造成整个团队的权责混乱，本该员工负责的事情，本来员工有权利做决策的事情，有机会自由发挥的地方，被管理者活活剥夺，这会降低员工的自信心，打击员工的积极性。由此可见，管理者认清自己的职责很重要。

在中国历史上，有个“吴牛问喘”的故事，对事必躬亲的管理者很有启发：

西汉时期，有个名叫丙吉的宰相去吴国巡视，在路上，他遇见一群乡民打架，有个乡民被打死了。对此，他竟然不予理睬，催促随从快点赶路。

走到不远处，丙吉看见一头牛在路边不停地大口喘气，于是立即叫人停下来，向当地百姓调查这头牛为何会大口喘气。

丙吉的举动让随从们十分不解，于是随从问丙吉：“为什么人命关天的大事你不去理会，却如此关心一头牛的性命呢？”

丙吉说：“路上打架杀人之事自有地方官吏去管，如果我去过问，就是越俎代庖；而在温度不高的天气，牛大口喘气可能是瘟疫的前兆，这关系到民生疾苦，这些问题地方官员一般不会注意，我作为宰相，肯定要调查清楚。”

“吴牛问喘”的故事启示我们：身为管理者，一定要明确自己角色对应的职责。不是什么事情都要去管，才能显得自己是名优秀的管理者。真正优秀的管理者懂得有所为，有所不为。他们知道，不属于自己职责范围内的工作，坚决不做，而是交给下属去做。这样既可以调动下属的积极性，又可以让自己有时间和精力去思考企业战略上的事情。

面对企业管理的众多繁杂的事务，管理者应该清醒地认识到：哪些该“为”，哪些该“不为”。对于那些应该自己做的事情，努力去做好，对于那些不应该自己做的事情，交给下属去办。这样，管理者才能真正从繁杂的管理中解放出来，去做自己该做的事情。

有一个100户的小村子，办了一座年产量5万吨的小煤矿，经过当地人的苦心经营，5年内盈利了200多万元。村民们口袋鼓了之后，一个个气粗了，手脚也大了。在煤矿的经营上，开始要求排场，讲究阔气，追赶时髦，煤矿领导接待客户时，再也不是当年的样子，开始胡吃海喝。

为了彰显当地人的面子，煤矿出资买了两辆小轿车，虽然算不上高档品牌，但在当地人看来，已经是非常有档次的轿车了。结果，不到两年，煤矿的盈利挥霍殆尽。由于生产接续不上，资金周转不开，收支不平衡，企业濒临倒闭。

办企业就如同过日子，不能有钱了就开始“财大气粗”。如果这样，即便你的企业再有钱，也很难做到冷静地思考如何花钱，如何少花钱，多办事。特别是一家有稳定盈利的企业，切不可认为有钱了，就大手大脚地开支，因为好日子是经不起胡乱折腾的。

作为企业管理者，当企业赚钱了，你功不可没，可即使这样，也不能财大气粗，更不可居功自傲。如果你财大气粗，居功自傲，无形之中就会让其他人感觉自己的价值被贬低了，你就很容易失去人心。到最后，大家不服你管，不听你指挥，不认真配合你的工作，看你如何带领企业创收？

方经理是一家产品待售公司的管理者，他的销售技巧和业务能力十分突出，公司的营销业绩，有一半是他的努力所得。员工遇到难缠的客户时，他会积极出谋划策，甚至直接出马，只要他出马，没有拿不下来的客户。因此，在公司里他成了员工心目中的英雄人物。

看着公司的效益一年比一年好，方经理不知不觉就产生了骄傲情绪。他时常有意无意地说：“要不是我给你们出谋划策，你们的业绩怎么上得来？”“要不是我的英明领导，公司哪能步步高升？”一开始，大家没觉得方经理这些话有什么，毕竟他说的也是事实，但说多了，大家就开始反感了，到最后，大家甚至产生了对抗情绪。

原来，公司的客服人员都十分支持方经理的工作，只要有客户打来电话，就会立刻进行售后服务。但后来，当客户打来电话时，公司的客服人员一拖再拖，这导致公司很多客户流失。结果，公司的业绩持续走低，方经理却蒙在鼓里，不知道问题究竟出在哪里。

从这个例子能够看出，企业的成功有管理者的巨大功劳，但绝对不能脱离整个团队的配合。如果没有良好的团队为管理者做支持，管理者再有能力，也是独木难支。因此，管理者一定要清醒地认识团队的力量，千万不可有功就自傲。

赵本山的小品中有一句话：“地球就得围着你转，你是太阳呀？”用这句话提醒管理者们最合适不过。管理者必须清楚，你与员工的功劳有大有小，但都是公司发展不可或缺的，千万不能因为觉得自己有功而自傲，抹杀了员工的功劳。否则，你就会失去“万有引力”，无法吸引员工的支持和追随。