第3章 激情——向上的氛围，给团队的干劲儿加一把火
团队气氛需要激情点燃
日常工作中，很多管理者常常喜欢用改革规章制度的做法对员工进行奖惩。然而，制度并不是全能的，当一个员工没有达到企业规格时，解雇很容易，但是对于团队整体的士气会不会是一种打击呢？
可以说，任何一个企业的管理者对旗下员工投入的时间和经济成本并不会少。如果管理者能够在提高员工士气上面多花点工夫，而不是只单纯地用强硬规章制度来束缚员工，要求员工，那么定然能够调动起员工内心最深层次的激情。毕竟，团队的气氛需要激情点燃。
1998年底，马云决定离开外经贸部转回浙江，开始自己另一梦想的创建。这个消息一出，对于曾经与马云相随一起来到北京外经贸的一帮兄弟来说，无疑是一次艰难的选择。毕竟，在工资相对稳定，条件都十分利好的情况下，因为马云一个想法就又要放下一切重新开始，谁都无法预测将来会如何，一时之间，团队气氛十分凝重。
然而，就在大家心情都十分低落的时候，马云站了出来十分淡定地说道：“我打算回杭州了，你们可以留在部里，这有外经贸部这棵大树，也有宿舍，在北京的收入也非常不错。”接着马云说道：“你们要是跟我回家二次创业，工资只有500元，不许打的，办公就在我那150平方米的家里，做什么还不清楚，但是我只知道将来我要做的是一个全世界最大的商人网站。”
在经过五分钟的讨论后，几乎所有人都表达了一个共同的意愿，跟着马云回杭州。就这样，在1999年初一个大雪的晚上，马云和18个手下齐聚在北京的一个小酒馆里互诉衷肠。马云向众人发誓要建立一个让所有中国人都为之骄傲的网站。
那个晚上，团队成员原来低落的心情突然之间变得豁然开朗，对于未来，每个人心中都有了一片光明的蓝图。而这18个人，最终也成了阿里巴巴的奠基人，也就是后来被阿里巴巴人称为的“十八罗汉”。
无论是做事业，还是谋发展，企业都需要激情。尤其是代表着企业核心原动力的员工，更需要激情来灌养。对于管理者而言，积极调动员工的情绪，让员工始终能够保持对工作的热情，这样才能让团队效率发挥到最佳。一旦员工丧失了激情，就像沸腾的水迅速冷却，工作效率不仅会大大降低，而且即使一个能力上完全胜任的员工，也很难保持应有的高效率。
当然，管理者在挖掘员工潜能，强调和激励员工的过程中，可能会产生新的状况，即员工在鼓励之下完成了任务但是失去很多独立思考的空间，在机械的鼓励中，员工慢慢会产生倦怠感。因此，管理者在激励员工的同时，还要讲求一定的激励方法。
Google公司在提高团队激情的方面就做得十分成功。Google的高层管理者允许工程师利用20%的工作制时间，从事自己喜欢的项目或技术工作。这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，员工更能提高对工作的兴趣，并以此提出更加出色的主观创意。另外，对于没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型。这样一来，不仅点燃了员工内心的激情，更让整个团队变得互帮互信。
阿里巴巴成立至今，马云在内部发表了无数次讲话，而每一次的讲话，都是为了激励员工更好地发展。在一次员工大会上，马云就曾说过：“伟大的人和平常人之间的区别是什么？一个伟大的人，对每个人来讲最痛苦的时候，大家都要死的时候，他再往前挺一步，人家倒下去，他还站在那儿。这就是他跟平常人的区别。”
“你们比绝大多数的人厉害和伟大，是因为当时加入进来的那么多人都放弃了，你们没有放弃，既然不放弃，为什么让自己不再往前走？”
“红军当年过草地，有人就是草地不过了，娶一个老婆在旁边算了，会有这样的人。所以你们也一样，一旦drop out（退出），那就没了。今天回头看看，当年离开的员工跟你们之间有很大的区别，这个区别不是钱的区别，而是对文化认同的区别和对团队认同的区别。有老人跟我讲其他员工比我们能力强多了，未必。”
“这是我今天想跟大家讲的，感谢大家前面几年的努力，后面的路更长，如果你们相信公司，相信自己，也相信我们这些人，我们在一起战斗五年，五年以后我们看看可不可以成就这么一家公司。”
马云不但将自己的激情写进了阿里巴巴的价值观，更激发了全体人员内心的火焰。在马云的眼中，激情不仅能够使每一个阿里人每一天、每一刻都能斗志昂扬地奋斗在前线，而且还能让每一个阿里人时刻都能与梦想相伴。
前微软CEO比尔·盖茨曾说过：“我们公司的核心文化就是激情文化，员工必须要有激情，才能全身心地投入到工作中去，而技巧是可以培养出来的……”微软公司的创办正是源自于比尔·盖茨的“不做就一辈子都不会甘心”的创业激情，为此他放弃了学业，全身心地投入到了软件创业的理想中，最终成就了大名鼎鼎的微软公司。
对管理者而言，团队的发展将直接影响公司未来的拓展。试着多关注一下员工的心理，多鼓励一下员工，那么员工不仅会反过来对企业产生更多的希望，更重要的是他们还会以更加热切的实际行动来回报企业对他们的信任。
带人智慧
每一个管理者都应对自己的工作充满激情，这种激情不仅是梦想的传递，更会对自己的团队形成巨大的能量。因为当团队受到感染，并且每天都能保持新鲜的状态时，就绝不会沉浸在那些短暂的成功中无法自拔，而是形成超越一切的力量。
唯有强烈的意愿才能成事
一个人如果对目标没有一个坚定向上的心理，那么只会越来越消极，越来越颓废。同样，对于一个公司的管理者来说，只有坚定信念，让梦想的航标屹立不倒，才能引领团队一路过关斩将，收获成功。
马云有句口头禅：“像坚持初恋一样坚持理想”，正是靠着这种无与伦比的激情与强烈意愿的支撑，马云才克服了一路的艰难险阻走到了今天。在马云看来，这个世界上，没有什么做不到，只要能坚定信念，就一定能“马到功成”。
在中国黄页创建初期，由于当时互联网还鲜为人知，马云不得不承担起宣传和普及互联网的重任。为了宣传自己的互联网理念，马云不放过任何机会，挨家挨户地上门演示游说。
有一次，马云联系到了一家杭州企业的老总，为了与这位老总签单，马云一连跑了五六趟。但是企业老总总是对马云的理念抱有怀疑。为了说服这位老总，马云为其收集了大量有关电子商务的资料，不厌其烦地向其讲解电子商务为什么是一种新型的商业模式，为什么网上做广告比在其他媒体上做更有广泛效应。但是，任凭马云如何演说，这位老总还是半信半疑。面对这块难啃的骨头，马云并没有放弃。离开的时候，他找这位老总要了一份企业宣传资料，几天以后马云带着一台电脑又杀了回来，当企业老总看到了电脑上显示的自己企业的网页时，才终于决定付款。
尽管创业初期马云拿下的每一单都是如此艰难，但是他靠着内心的执念一步步走了下来。就这样，在经过8个月辛苦打拼后，年底公司盘算账目时收支已经接近平衡，营业额也突破了100万元。
马云说过：“初恋是最美好的，每个人第一次恋爱最容易记住，每个人初次创业的时候的理想是最好的，但是走着走着就找不到这条路在哪里了，其实你的第一个梦想是最美好的东西……2001年网络泡沫破灭时，那三十几家公司，我记得现在全部关门了，只有我们一家还活着。我们是坚持初恋的人，我们是坚持梦想的人，所以能走到今天。”
一个无法坚持信念的人，很难取得太大的成就。只有那些在达成目标过程中勇敢面对阻碍全力拼搏的人，才有可能走向事业的顶峰。信念是成功的奠基石，一个人的信念越强烈，那么促使他完成这件事的态度就会越浓烈，在这种精神意识的催促下，哪怕前路布满了荆棘，他也会带着心中那份热切奔赴目标。
因此，不论是管理者还是企业员工，心中应当对未来有一个美好的愿望，不论身处怎样的境况，只要始终能够保留这份初衷，那么理想与抱负就绝不会在不知不觉中褪色和萎缩。尤其是当心中保留的那份信念越来越强烈时，那么距离成功就不远了。
日本著名实业家稻盛和夫27岁创建“京瓷”时，公司的员工仅有28人。面对这个小团队，稻盛和夫总是对他们说道：“让我们拼命干吧，我们要创造一个卓越的公司，镇上第一的公司，不，京都第一的公司，日本第一的公司。”
怀着这种坚定的信念，稻盛和夫和自己的团队每天都会加班到深夜，而这个时候，稻盛和夫总会边请员工吃夜宵边谈论未来。回想当时的场景，稻盛和夫说过：“如果以员工的立场冷静地直面现状的话，我的理想简直荒唐无稽，不过是经营者的戏言而已。其实诉说梦想的经营者，即我自己也不免半信半疑，这果真行吗？我清楚我的话并无足够的说服力。但是，朝也说晚也说，一遍又一遍，反复倡导间，员工和我自己不知从何时起竟也相信这样的梦想定能实现。”
在稻盛和夫强烈愿望的支撑下，团队也开始向着统一的目标奋进。“京瓷”当时的状况是一年一跨步，仅仅用了50年就发展到了现在的规模。稻盛和夫后来总结自己的成果时说道：“‘京瓷’创业之初，既无足够的资金和设备，又无经营的经验和实绩，唯一的资本只有无穷尽的努力，真可谓夜以继日，不分昼夜，要实现高目标就必须怀有强烈而持久的愿望。”
企业管理者首先只有明确目标，并怀抱不达目标、誓不罢休的强烈愿望，才能将目标变成现实。如果在劳碌奔波的途中，无法坚守这个愿望，必然会半途而废，这样一来对团队成员也会造成影响。
当然，对目标的强烈追逐并不等于头脑发热、盲目决策、好高骛远，更不等于随心所欲、目中无人、为所欲为，而是管理者从客观实际出发，积极乐观地面对现实，刻苦奋进、锐意进取，开拓创新。这样，才能实现自己的理想、奋斗目标和人身价值。
就像马云一样，他不仅自身是一个激情四射的创业者，还是一个散播激情的布道者，他将自己的团队带入到自己的梦想方队中来，不仅点燃了阿里巴巴团队的激情，也让阿里巴巴人的精神得到统一。
尽管每一个企业在前进的路上会有许多困难和挑战，但如果管理者学会正确面对，勇于克服，敢于拼搏，坚持信念，那么便会用这份源源不断的勃勃生机最终迎接企业光明的未来。
带人智慧
企业不怕没有远大的理想，就怕难以持之以恒。管理者要想成功，首先就应当摆脱精神上的冷漠和彷徨。只有随时保持高昂的斗志，怀抱强烈的意愿，这样理想的灯塔才能永亮。
领导者要用激情感染团队
看一看周围那些内部状态十分活跃的企业，员工的工作效率和工作态度如何？是不是每一个人的精神状态都十分好，对工作的投入态度十分高？究其原因，不过是企业管理者在管理员工的途中，给予了员工更多的鼓励，让员工更加富有激情。
激情管理是每一个企业管理者都应重视的课题。一名优秀的管理者不仅要懂得对员工的行为态度进行研究，及时发现员工激情褪色的原因，更重要的是还要善于培养员工积极乐观的工作态度，并以此使之成为一种推动力，让员工变得更加出色。
在每一次动员大会上，马云总会以自己高昂的情绪去抚慰每一名员工。不论当季的业绩如何，只要马云一站在发言台上，就会用无比狂热的激情去感染团队。曾经有记者采访一位淘宝的新雇员，当问及他为何对新公司如此充满热情时，这位刚刚在两个月前还无法理解公司无处不在的激情的新员工反而向记者抛出了疑问：“难道你不觉得，这是理所当然的吗？”
事实上，马云不仅时刻用自己的激情感染着身边每一个人，而且会不定时地请团队员工的亲人到公司“视察”。曾有一位以前抱怨丈夫“工作过于拼命”的妻子，在看到丈夫工作中热情专注的样子之后，在阿里巴巴员工大会时冲上主席台激动地说道：“我想感谢你们，我很荣幸将丈夫交给了阿里。”还有一些更激动人心的画面。据一位淘宝雇员透露，当淘宝交易额冲过目标值时，雇员们将在部门经理带领下愉快“裸”奔，男生脱掉上衣。
马云不仅用实际行动感染着周围的每一个人，而且用更加富有特色的演说为员工们打气加油，让团队中的每一名成员时时刻刻都充满干劲。
一个团队保持生机和活力的关键是什么？——激情。那么这份“激情”来源于哪里？——领导者。当领导者充满激情时，才能集中精力去处理公司的大小事务，也才能最大限度地发挥个人潜力，给团队灌注更多活力。
马云打造的职场“乌托邦”可谓给予了员工一个充满想象的未来，他从员工精神态度上入手，不仅打造出了属于自己的精神优秀团队，而且还让阿里巴巴时时刻刻都充满生机。同样，华人首富李嘉诚之所以多年来连续保持第一，也是因为他时刻对工作充满激情，而且还将这种激情传递给了自己的企业，自己的团队。
领导者若想让自己的团队变得更加卓越，让自己的团队变得激情四射，那么就应当不断地给自己的团队补充精神能量。毕竟，任何一个领导者都不希望自己领导下的团队整天死气沉沉，缺乏工作热情，这样的团队不仅会给企业造成损失，更会成为领导者的梦魇。
阿里巴巴创建初期，马云曾不断地侧面激励团队：“虽然你是Founder，是股东，但公司也可以不聘请你；如果你业绩不佳，也不一定能在管理岗位上做下去。当然你可以享受投资回报。”
而到了艰难时刻，马云又正面鼓励大家：“就是往前冲，一直往前冲。我说团队精神非常非常重要。往前冲的时候，失败了还有这个团队，还有一拨人互相支撑着，你有什么可恐惧的？今天，要你一个人出去闯，你是有点慌。你这个年龄现在在杭州找份工作，一个月三四千块钱你拿得到，但你就不会有今天这种干劲儿，这种闯劲儿，三五年后，你还会再找新工作。我觉得黑暗中大家一起摸索一起喊叫着往前冲，就什么都不慌了。十几个人手里拿着大刀，啊！啊！啊！向前冲，有什么好慌的，对不对？”
当成员们都调整好心态努力向前冲时，马云又开始了更加激情的演说：“在未来三五年内，阿里巴巴一旦成为上市公司，我们每一个人所付出的所有代价都会得到回报，那时候我们得到的不仅是这套房子，而是30套这样的房子。”正是凭借正反面的有效激励，马云俘获了每一个团队成员的心，也使阿里巴巴终成一体。
阿里巴巴创建至今，这个正在迅速扩张的团队似乎永远都像一个无法停歇的马达，保持着超乎寻常的“亢奋”状态。用马云的话来讲就是，阿里巴巴人永远都充满着战斗欲，因为“强将手下无弱兵”。
当然，要想将“激情”贯彻落实到行动上去，变得实用，领导者也要注意一定的方法：
第一，领导者要能够看清企业的实际需要，有一定的远见，这样才能不断地为团队指出方向，随时解除员工的疑惑，不让员工陷入到焦虑的情绪中。
第二，在安抚员工情绪的同时，领导还应当帮员工找到更多的“新鲜点”，毕竟企业是员工的另一个“家”。例如领导者可以放弃一些老旧的机械工作模式，偶尔抽空办一个下午茶或者多给予员工更多的自由空间，这样定然能够让团队的气氛重新活跃起来。
实际上，团队激情的毁灭来自于领导者的漠视和自身的挫折感，没有领导关怀的员工，一定是毫无生机的。如果领导者能够随时对员工充满关怀，时刻对员工做出的业绩给予肯定，不断激励员工，那么员工在享受工作带来的乐趣的同时，更能发挥出无限动力。
带人智慧
激情很多时候就是成功和成就的源泉。领导者如若想让自己的团队更加富有活力，为企业带来更多成功，那么一定要给予团队更多的激情，这样团队成功的概率才会越大。
赞美，能渲染团队气氛
2015年，阿里巴巴在纽约上市，当无数人把赞美声献给了马云时，马云转头就将这些赞美送给了与自己一起辛苦打拼多年的部将和员工。在马云的眼中，这些为梦想而努力奋进的人是值得尊敬的，多给员工一些表扬和赞美，少一些批评和挑剔，才能让员工更加快乐。
在马云对内部高管做出的20个要求里，其中有一个是要求阿里巴巴的所有高层都要学会做“家长”，不要做“小孩”。马云强调：“不是天天说公司不好，说别人不好，而是要努力地建设我们的家园，提高公司竞争力，不是看到不足就胡乱批评，好孩子都是表扬出来的。”
下面是马云与公司“五年陈”员工交流时的一段讲话：
我跟大家讲，八年以来或者说五年以来，我们这些人中，可能有些人想，反正也没有地方去，在阿里巴巴待着挺好的。我不敢说是80%，至少40%的人会觉得我也没有地方去，有一个工作做做就好，反正在这个公司总能够混下去的，于是稀里糊涂待下去。那些认为自己很能干、应该得到更高待遇的人都走了。那些认为肯定能够得到更高的工资，在别的公司得到更高职位、更多股权的人都走了。这些都是自认为很聪明的人，而我们这些自认为不是很聪明的人，留了下来。
我们今天收到了一点点的好处，但我还是想跟所有的“五年陈”讲，我们只是比别人多了一点点运气。我们在这边的人，最最低的，有没有低于一万股、两万股的？凭什么我们可以变成百万富翁，就因为在阿里巴巴干了五年吗？而且这五年以内，公司没有亏待我马云，公司也没有亏待任何员工。你说你勤奋，我说比我们勤奋的人，别说中国，在杭州都不知道有多少。比我们聪明的人就更多了，凭什么？
如果我们觉得，我们太能干了，这么有出息，那我觉得我们全错了。我要感谢的是这个时代，我们真的应该感谢这个时代，感谢中国、感谢互联网、感谢电子商务，当然也要感谢我们大家，我真的感谢你们。我们这些人在坚持，你们对我们的信任，你们对大家的信任，公司管理层对你们的信任，这些到现在终于收获了一些东西。
我不知道五年以后，在座的有多少人还会留在这里，我也不知道十五年以后有多少人还会坚持留在这个公司。我希望有二十年的员工、三十年的员工、四十年的员工。我不知道会不会有。
在阿里巴巴这个团队中，马云从来都不会吝啬自己的赞美，也从不忘鼓励员工能够做得更好。在马云看来，团队是整个企业发展背后的支撑力，而多给员工一些正面的赞美和鼓励，员工才能对自己更有信心，对企业的未来充满憧憬。
事实上，赞美和信任、期待是相互辉映的。当员工获得管理者的赞美时，员工会深切感受到管理者对自己工作的认可，就能获得一种积极向上的动力，这种动力会帮助员工增强自我价值，变得更加自信。
毕竟，没有任何一名员工会希望自己整天在一个处处受人怀疑、时时都会受到批评的地方。看看那些经常苛刻自己员工的老板，身边是不是很少有忠心耿耿的心腹呢？因为对于员工来说，除了在企业能够挣口饭吃之外，还希望得到身心的尊重，这便是员工们心理上的需求。
当然，管理者在表达赞美的同时，也应多给予员工一些其他正面的鼓励，这样不仅能够改变团队整体的精神面貌和内心情感世界，得到团队的尊重，而且这些带有正能量的话语还能够改善团队与管理者之间的关系，给彼此间添加更多的信任。
2007年，马云出席了互联网年会，会议上马云首次阐述了自己在网络交易平台上创办阿里巴巴的初衷，并且一再声称是为了感恩当年支持淘宝与阿里巴巴的中小网站。
马云在会议上说，淘宝的成长与无数小网站的支持是绝对分不开的，淘宝网刚开始运作起来的时候和eBay竞争，eBay企图扼杀摇篮中的淘宝，通过排他性协议阻止淘宝在门户网站投放广告。为了生存下去，突破围剿，淘宝只能另想他法，其中一个方法就是在“互联网的农村”——中小网站上投放广告。“所以淘宝有今天，不能忘记当年在‘井冈山’和‘延安’帮助我们的老乡。”
在会议上，马云还同时赞扬了中国雅虎的搜索团队为阿里巴巴成功所做出的巨大贡献。马云十分感谢当初雅虎为支持阿里巴巴专门派往杭州的那些精英团队，可以说阿里巴巴的后台系统和研发，他们是最早参与其中的。作为一个面向中小企业的开放透明式网络广告平台，其投放广告的精准匹配程度，是核心价值所在，也是广告主最关心的问题，而这个问题的最佳技术解决手段就是搜索。
当我们向一个人传递心中积极的期许时，就会让对方进步得更快，发展得更好。反之，当我们向一个人传递消极的期许时，对方可能会受到打击而自暴自弃，放弃努力。因此，作为企业的领导，应当学会以正面的语言去引导员工，并且鼓励员工，才能让他们获得更多动力。
马云的赞美是由衷的，是发自内心地对员工的一种赞赏与感谢。每一个管理者都应当像马云一样不吝啬自己的赞美，用富有正能量的语言去感染你的员工，你会发现，原来员工爆发出来的力量是无穷的。
带人智慧
赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。学会赞美自己的员工，多给员工一些言语上的正面鼓励，管理者就会得到员工更多的尊重与信赖。
常说“我们”，少说“我”
有些领导讲话时，总是喜欢“我”如何，“我”怎样，好像想要极力强调自己的主心位置。事实上，要想员工对工作变得更加积极主动，领导就不要总是将话语的主体位置摆放在自己身上，如若能够将员工也包含进去，多说“我们”，少说“我”，会让员工更感亲切，同时还能激发员工对工作的热情。
在不同的场合中，马云说过很多豪言壮语，只要我们细心留意一下就会发现，不论他每次的演讲多么令人热情澎湃，他都没有将重点过多地放在自己身上，而是站在一个团队管理者的角度来向众人陈述自己成功的方法。正因为此，阿里巴巴的员工在遇到任何困境时，也总是热情高涨，因为他们明白自己也是阿里巴巴的一分子。
马云发表过这样一段讲话：
五年前说阿里巴巴的员工，你往地上吐口痰，你是这个样子；今天说你是阿里巴巴“五年陈”，人家看你的眼光是不一样的。你是阿里巴巴的员工，你拥有很多股票，身价上百万，人家看你的眼光彻底不一样了，但是你没变，你还是你。
我们今天是两百多亿美金的公司，我们股票三十几块钱，但我们要很理性地知道我们值多少，我们还是昨天的我们。但我们责任更大了，我们以前干好就是对得起两三个股东，今天光香港本地就有十九万股民买我们的股票。
在美国，整个的机构投资者有一千三百多家，其中六百多家以前从来没有买过中国和亚洲的股票，为了我们来到亚洲买我们的股票。这是老外对中国人的信心。如果我们失败了，这是责任。
但是我们没有变化，千万不要觉得我们已经富裕了，也千万不要认为我们就是两百亿了。我们股票很高，很有钱，这跟当年万元户与李自成打进北京没有区别。
试想一下，当马云站在高高的演讲台上，对阿里巴巴众多人不断重复着“我们”这个词时，有人会分心去想其他的事情吗？当马云说出“我们”这个词时，吸引的不仅是员工们的注意，更重要的是强调了这里在座的每一个人都是阿里巴巴不可缺少的一部分，所以怎么能不让在座的每一位感到自豪呢？
很多时候，“我们”这两个字不仅能拉近彼此之间的距离，更能让人破除彼此之间的等级感和陌生感。尤其是对于一个企业的领导来说，只要改变一下说话的方式，多将员工带入到自己的谈话中去，那么听话的人不仅会感受到你的诚意，更重要的是他还会因此觉得你顾及了他的感受而对你更加敬重。
正如汽车大王福特在接受记者访问时说过的那样：“假如有什么成功秘诀的话，那就是设身处地替别人着想，了解别人的态度和观点。因为这样不但能得到对方的沟通和理解，而且更为清楚地了解了对方的思想轨迹及其中的‘要害点’，从而做到有的放矢，击中‘要害’。否则，对方会认为你没把他放在心上，有可能会引起仇视和敌意，也会因此带来数不清的麻烦。”
马云在某次员工大会上说过这样一段话：
我们当年为了竞争做过一些动作，这些动作这么多年下来，后面的人不知道为什么要这么做。黑暗之中行军很有意思，前面的人跳一步，其实下面什么都没有，后面的人也跳一步，为什么跳一步，前面的人腿上被蚊子咬了一下。
我们的流程有没有问题，我们的习惯思维有没有问题，我们敢不敢挑战我们一直认为对的东西，什么是要挑战下去的，什么是老鸭煲，什么是杀手锏，当然改来改去不能把我们的杀手锏改掉……
我们问：为什么这么多年来我们没有进步，阿里巴巴网站这几年来没有重大突破？现在彭翼捷这边和卫哲这边的战略很清晰，也开始采取措施，但是重要的是每个人take action（行动），挑战，因为我们太封闭了，这么多年的行为要改变是累的。我讲一个笑话，两夫妻生了一个孩子，一个星期想不出一个名字，然后爷爷一脚踢进门来，你们不要想了，一个根，一个宝都要有，其他随你们挑。那只能是根宝了，你已经限制了，姓徐也不能改，那就是徐根宝，要么就是徐宝根。我们今天也是这样，凡事都在局限这里，那改是没有希望的。
亨利·福特二世在描述令人厌烦的行为时曾说过：“一个满嘴都是‘我’的人，一个独占‘我’字，随时随地地说‘我’的人，是一个不受欢迎的人。”员工与企业是共存亡的关系，不论员工在自身发展的道路上出现了何种错误，企业都是有一定责任的。马云对员工发表的这篇反思中，并没有将企业单独出来，而是与员工一起用“我们”两个字去担当，让新老员工都感受到了自己在企业中所占的分量和对企业的影响。
在企业中，领导者“我”字讲得太多并过分强调，会给员工造成标榜自我的印象，而且还有宣告主导权的威严的意味，这样就会在自己与员工之间筑起防线，让员工产生“畏惧”，从而提不起工作上的干劲儿。
领导者要想与员工同仇敌忾，一起在职场上共创佳绩，那么在与员工互动时，就一定要多说“我们”，这样员工才能觉得你亲切有加，更能在轻松中爆发自己的活力。
带人智慧
多说“我们”，少说“我”，不仅可以拉近领导者与员工之间的距离，而且还能破除与员工之间的“等级隔阂”，得到来自员工的更多认同，让员工在更加自由的环境中得到能力的展现。
谨防时间“偷窃”
为什么有的部门的会议一开就是两三个钟头？为什么只是一个文件办理就需要一个上午？为什么到了上班时间还有那么多人在办私事？为什么每周公司的业绩迟迟提不上去？这些问题，管理者们有好好想过么？
任何企业，发展到一定程度时，必须兼顾效率与稳定，这样企业的整体效益才能提升上去。如果员工工作起来总是懒懒散散，对时间毫无概念，那么不仅个人工作行程会造成耽搁，而且还会拖整个团队的后腿，给公司整体利益带来损失。
2002年，马云在接受《日经》杂志的采访时，提出了企业该如何打造高效工作团队这样一个观点。当时的阿里巴巴已历经了三年风雨，规模从最初的十几人发展到了500人的“大部队”，而应该如何对这个“大部队”进行管理，马云前思后想之后终于在公司内部推行了“效率文化”概念。
当时，马云向外宣布：“有人说为什么阿里巴巴还要招员工？我们认为员工是公司最好的财富，有共同价值观和企业文化的员工是公司最大的财富。今天银行利息是2个百分点，如果把这些钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富将远远不止2个百分点。我们去年在广告上没有花钱，但在培训上花了几百万元。我们觉得这会产生最大的回报。”
“从2001年开始，我们就一直努力实现无人加班。我们要求员工晚上7点之后全部离开公司。虽然公司这样规定，但是还有员工一直工作到晚上9点、10点才离开。为了能让大家尽早回家，我们还取消了晚餐，肚子饿了，就得自己去买。同时我们对作息时间做了相应的调整，早晨8点30分上班，如果迟到了，就麻烦了。公司调整有着很重要的意义，这说明公司由艰苦创业阶段开始转入强调工作效率的新阶段。”
在企业的经营和发展过程中，效率的高低将对企业起着至关重要的影响。一个效率低的团队，不仅会阻碍企业发展，而且还无法给企业未来创造更多价值，这样的团队不仅白白占用着企业资源，而且还会给企业带来硬伤。
在马云看来，阿里巴巴如若真要发展，从远景而言，首先就应当练就一支“精锐部队”。正如行军打仗的勇士们一样，每一名战士都必须有军法的严格管制，才能有一套统一的阵法。而阿里巴巴的员工也一样，如若没有一个好的效率理念的传播，那么团队就会如同散沙，没法活跃起来。
效率就像是企业的灵魂，没有效率，企业就会松散没有活力。每一名管理者对自己的员工一定要分工明确，并且保证每一名员工在工作中都能环环相扣，这样员工的整体效率才能得到提升。当然，如果你只强调个别成员的重要性而忽视了另一个成员的作用，那么你也无法全面发挥团队作用，无法成就高效的团队。
太极集团涪陵制药厂是“九五”全国重点发展的五大中药集团和重庆重点扶持的30家扩张型企业集团之一。然而1993年，涪陵制药的迅速崛起却给内部管理带来了巨大的压力。
当时，财务部每月光是需要处理的业务凭据就达200多本6000多号。而所有的业务都是通过手工方式处理的。这样一来，财务部的业务处理越来越长、信息传递的速度越来越慢，数据的准确性也越来越差。面对如此情景，涪陵制药厂的管理人员做出了如此决定：不如让所有业务流程迅速信息化起来，并且为财务部上电算化管理。
很快，高层管理人员的想法便得到了有效实施。涪陵制药成立了专业电算化领导小组，当时由王彦杰任组长，开始对财务部实施电算化改造。据王彦杰回忆，当时由于期初数据量很大，而且项目组成员都是第一次实施，经验不足，数据经常出现问题，不得不重新来过。几名成员经常加班加点，十分辛苦。想起当时的情景，王组长颇为感慨地说：“我们吃了半年多的方便面。”
经过半年专业人员脚踏实地地钻研，最终证明新系统完全符合要求，并逐步替代了老的系统。不仅如此，新系统的应用，使财务部的业务流程更为清晰，处理财务业务数据的效率提高了，数据的准确性得到了改善。
管理者应当明白，效率的前提是分工，团队效率与团队成员之间的职责状况是直接相关联的。在任何一个团队里，每一名职员的职责就是一道生产流水线，每个人身上都肩负着不同的职责。一旦成员之间因为自身职责概念模糊而造成工作错位，那么就会使团队整体效率降低，大把的时间被浪费。
另外，作为公司的运筹重心，管理者还应当合理安排好自己的时间，善于区分工作的重要性，这样才能有效管理团队。真正的领导者，除了具有前瞻的想法之外，还会主动改善和创造团队的未来。
员工的效率与管理者分不开，当管理者发现企业效率降低时，如果能积极想办法并且与员工进行沟通，那么一定能改善境况，因为企业的发展每一刻都是在争分夺秒，如果能提升工作效率，企业的未来之路才能走得更加稳健。
带人智慧
团队中每一名成员都是非常重要的，团队绩效是每一个员工相互作用的结果。如果管理者能够有效地安排和利用团队成员，那么就一定不会造成时间的浪费。
鼓励队员保持永不放弃的执著精神
在阿里巴巴最艰苦的日子里，马云咬牙坚持着没有放弃。他说过：“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分死在明天晚上，所以每个人不要放弃今天。”
正因为马云有着自身坚强意志的支撑，因此在团队陷入到困境中时，他从来不显露自己内心的焦急，而是把团队精神放在首位，鼓励每一位成员重新拾起对梦想的执著，因此阿里巴巴才能扛着永不放弃的“大旗”一路走到今天。
阿里巴巴刚建立的时候，公司没有盈利，工资都是马云与团队一起掏腰包凑钱发的。那个时候，员工在公司里似乎都显现得有些沮丧，马云却不断地鼓励大家：“电子商务是一个新的领域，我们最重要的是永远为你所激情的事情激情下去。”
2001年，受世界经济衰退及IT泡沫破灭的影响，中国的互联网行业跌入低谷。这一时期，一些知名的“.com”公司大批地死掉了。然而，即使是在这样艰难的境况下，马云依旧相信，人总是需要有些狂热的梦想鼓舞自己，做阿里巴巴不是因为它有一眼可见的前景，而是因为它是一个不可知的巨大梦想。
2002年是网络泡沫破灭最为彻底的时期，马云将阿里巴巴当年的发展主题定位为“活着”，他鼓励自己的员工一定要坚持下去，等待来年春天的到来。就在这个时候，阿里巴巴还收到了很多小企业客户的感谢信，上面写着：“阿里巴巴，因为你们，我们拿到了订单，招到了新的员工，扩大了公司规模。”
或许，正是因为马云的鼓励和团队的坚持，就在同年底，阿里巴巴不仅奇迹般地活了下来，并且还实现了盈利。
如果说公司代表一片汪洋，员工们是行驶的小船，那么管理者就是给员工们照明的灯塔。不论任何时候，公司遭遇多大的挫折，首先管理者自己应该坚定心态，保持初衷不动摇，这样才能有勇气带领着员工走下去。
马云曾不时地在员工大会上告诫自己的员工：“永远告诉自己：从创业的第一天起，你每天要面对的是困难和失败，而不是成功。最困难的时候还没有到，但有一天一定会到。困难不能躲避，不能让别人替你去扛。九年创业的经验告诉我，任何困难都必须你自己去面对。创业者就是面对困难。”
事实上，每一个管理者都希望自己的员工能拼命地工作，为企业创造更多的效益。然而，管理者除了对每一个员工不放弃外，还应对员工随时随地地进行一些正面的鼓励。尤其是当员工陷入到困境中时，只有不断地给予正能量，才能将员工从阴郁中拉出并帮助员工重新回到工作正轨上来。
站在公司顶端的马云曾坦言自己也有压力，他的语录中就有着很著名的一条：“男人的胸怀是委屈撑大的”。然而，当阿里员工士气低沉的时候，马云却并没有让自己的压力转移到员工身上，而是站在对方的角度，不停地通过自己委婉的建议来给员工打气：“生活是公平的，哪怕吃了很多苦，只要你坚持下去，一定会有收获，即使最后失败了，你也获得了别人不具备的经历。”
“压力是躲不掉的。一个企业家要耐得住寂寞，耐得住诱惑，还要耐得住压力，耐得住冤枉，外练一层皮，内练一口气，这很重要。”
有的时候，因为工作繁多，马云基本上都需要在飞机上消耗掉很多的时间，有时候午餐也常常要推到下午才吃得上，但是他却坚持准时吃晚餐，并且保证充足的睡眠。同时他也给阿里巴巴人建议：“睡觉是很重要的休息，再忙再累，也要保证充足的睡眠，这样才不会耽误第二天更多的工作。”
任何一个团队因为成员能力的不同都会出现良莠不齐的局面，对于一个成熟的管理者来说，如果能够尊重每一名成员，不断地给予成员们最好的鼓励，那么也能够调动成员内部的力量，让成员们自发地努力向上。
当然，要想让员工不断地发挥最佳水平，管理者的鼓励方式也应多种多样，那么一名优秀的管理者如何做才能达到最佳效果呢？
1.打造员工士气
激励员工的方法有很多，但是如若从整体士气上着手，那么也会带给员工更多的正能量。例如，管理者可以打造一个积极的团队口号，每次例会完都让员工重复喊几遍，这样不仅能让员工们的工作气氛热情高涨，也能对新一天的工作信心百倍。
2.学会给员工授权
给予员工更多独立的责任和权利，这样能够极大地激发员工的潜力。毕竟，每一个员工都希望自己能够被领导所信任，并且希望自己是公司里有价值的人。当员工拥有了自己独立自主的权利后，他不仅会对自己的工作更加热情，而且还能积极发挥个人主动性，更好地完成工作。
3.与员工保持良好的积极沟通
在一个公司里，最可怕的是管理者与员工之间距离的疏远。在高效率的公司里，每个不同层次的员工都是牢牢聚合在一起的，上司与下属之间几乎没有距离，而且大多上司都能随时洞悉下属在工作中的情绪。这样一来，当下属员工在工作中出现什么问题时，都能第一时间得到上司的关心和支持，从而更快地解决问题。
4.时刻征求员工的建议
员工的不良情绪是因为问题得不到有效解决，如果管理者因为自身公务繁忙而无法时时关注员工，那么可以用征求意见的方式知晓员工不良情绪产生的原因。例如，在每周的例行会议上，管理者可以让员工陈述自己对现有工作制度和计划的意见，有哪些需要改变。这样一来，员工在工作上有什么难处，管理者都能从正面给予解决。
马云有句名言：“什么是团队呢？团队就是自己成功了，不要让另一个人失败，不要让团队中任何一个人失败！”的确，不让团队中任何一个人失败，这才是真正的团队精神，不让每一个团队失败，这也才是管理者应当负起的责任。
带人智慧
团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。在团队被不良情绪包围时，管理者应当给予更多的鼓励，这样才能让团队重新回到工作中，让团队凝聚力被正能量所包围。