Preface / 译者序

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo, 1880—1949）所著的《工业文明的社会问题》是20世纪以来对于工业社会影响最为深远的经典管理著作之一。我以为，随着世界范围内“以人为本”的思想在管理科学领域的逐步深化，其影响力还会持续扩散。在本书中，梅奥基于他完成的著名的“霍桑实验”的结果，特别强调了人际关系因素在生产管理中的作用。他据此倡导，应该在工业管理中更加关注因技术进步带来的人的身心健康问题。虽然时隔半个多世纪，这些闪烁着管理智慧的理论思想仍然具有持久且深远的借鉴价值。

读者朋友们可能要问，《工业文明的社会问题》早在20世纪就有译作出版，为什么在本书再版近60多年后又重译出版呢？比较简单的原因是，这些年来，原书中的一些关键词汇的翻译，可能由于当时的局限性，需要重新调整，以适应现代人的阅读习惯。更为重要的是，可能由于历史的巧合，本书涉及的核心问题，即工业文明问题，与处于新常态下我国企业的组织变革和管理创新遇到的问题有不少相似之处，阅读此书有助于我们更深刻地进行工业领域管理变革的顶层设计。为此，我特别建议读者朋友们在阅读本书正文之前，先认真体味一下本书推荐序表述的观点。

正如本书推荐序撰写者华莱士·多纳姆所介绍的，梅奥的专著反映了25年来他有关工业现场研究的相关成果。这些成果的内容由三本系列著作构成：本书为该系列著作中的第二本，第一本著作《工业文明的人类问题》于1933年正式出版，1946年再版。而第三本著作《适应性工业文明的政治问题》探索的是工业生产中的合作问题。

在当时的历史背景下，梅奥就非常明确地强调了如何去理解工人的个体特征、工作状况以及如何提升个人的主观幸福感的重要性。此后，他在西方电气公司进行的现场实验中发现了非正式群体的重要性，该研究结果也揭示了个体在工作场所中是如何受到社会环境的影响的。不过，梅奥在其20年后的报告中，态度有了一些微妙的变化，即强调个体和团体的作用同等重要，随着技术进步日益彰显，他主张在基本的工业活动中要确保团体合作的顺利实现，并尊重个人的权益。

这些年来，我国企业的劳动关系管理出现了一些新的特征，多次发生员工的群集对抗行为，甚至一些企业还出现了员工连环坠楼事件，这些劳资关系对抗事件的频发，恰好验证了梅奥早期的理论假设，即企业赖以生存的稳定因素正在逐渐松弛、瓦解。而我们所面对的不同于梅奥当时的新情况是，高新技术、智能化和网络社会给我们的劳动关系管理带来了越来越多的新挑战。仔细分析起来，我国管理实践中出现的这些前所未有的新问题，核心症结还是能否充分尊重个人权益，必须用妥善的人本管理方式来解决问题。在此背景下重新阅读梅奥的论著，可以说，今天我国企业出现的这些问题被梅奥不幸言中了。

本书讨论的核心问题之一，是管理者如何使自己的文明（企业文化）与持续变化的社会状况相适应。今天值得思考的是，如果忽视科学技术进步、智能化和现代化带来的企业人际关系冲突的尖锐化，就无法适应科学技术进步带来的“异化”问题。显然，人类创造了新的技术，减少了操作者的体力负荷，但智能决策、变革适应带来的心理负荷，使我们的工业文明建设面临更大的挑战。这种情况与我们当年观看的卓别林在电影《摩登时代》里的生动表演所讽刺的社会现象如出一辙。目前，很少有迹象表明，我们能够轻松地解决企业文明应对科学技术进步和社会持续变化这一问题。总之，我们需要不断地学习、思考和探索，怎样从更为宏观、系统、长远的角度思考现代员工的心理状态及恰当的管理对策，这正如马克思所指出的那样，“现代社会是一本打开了的心理学”。

乔治·埃尔顿·梅奥在前言中强调，“经历过大萧条以及人类所遭受过的最可怕的战争……在欧洲，城市沦为一堆瓦砾，社会秩序混乱，”“在东欧，和中国一样，农民彻底地从默默无闻和表面上的自满中觉醒，逐渐开始要求更高的物质生活标准……如果需求得不到实现，他们会很容易认为这是某些人（美国人、民主寡头或者资本家）有意地阻碍他们获得物质财富。”大家不难发现，71年前梅奥所面对的情况与当前我们的处境何其相似！在讨论如何通过关爱员工来解决这些问题时，我们很容易想到人本主义思想的倡导者马斯洛先生。我认为，他创立的人本主义和其他学派最大的不同在于，强调人的正面的本质和价值。他主张，管理者不应该集中关注人的负面的问题行为，而是要从更积极的角度看待自己的员工，尽力去促进他们的成长和发展，帮助他们完成体现正能量的“自我实现”。

党的十八大以来，习近平总书记曾多次提出并阐释了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。其实，“中国梦”强调的不仅仅是物质文明的发展，更关注的是精神文明的进步、国民素质、心理健康水平的提升以及个人自我价值的实现。他明确地提出，“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。人生的一切幸福都需要靠辛勤的劳动来创造。”由此可以认为，仔细研读梅奥的经典著作，对于解决当下的管理问题，具有重要的现实意义。可以看到，改革开放以来，在社会经济飞速发展的同时，我国企业管理和社会管理也面临着极大的挑战，领导者如何在保持经济高速增长的同时，关注社会发展的平衡、稳定与和谐？管理者如何通过人文关怀来提升企业管理和社会管理的效能，创造一个良好的文化氛围，以激发员工更强烈的幸福感、价值感和归属感？面对这些亟待解决的管理难题，倡导“以人为本”的管理之道势在必行，任何刻板、静止且形而上学的管理思维都会泯灭人的创造力以及主观能动性，降低企业乃至国家的创造力和竞争力。因此，重读梅奥的这部经典著作，有助于深刻理解“人际关系理论”在当下的特殊现实意义。

此外，我反复琢磨梅奥在前言中所提到的三个限制工业文明的条件分析，也获益匪浅。限制条件一：管理中笼统强调整齐划一的工艺技术和文化水平的通用标准。他认为，在现代工业社会里，不能因为统一标准、规定、最后决定权，试图剥夺工人的参与权。这是因为，一个适应性社会必须只能由具有适应性的人来控制，这是因为，常规训练只能满足一个“稳定的”社会的需求，这些举措并不能满足由技术进步所创造的新需求，这一观点与《中国制造2025》关注创新人才的自主性和新颖组合，具有异曲同工的效能。限制条件二：在物质生活水平差异显著的社会里，代议制政体并不能为社会福祉做出令大众满意的政绩。这里所指的问题是，如何解决组织内的贫富差距问题。显然，在当今贫富差异日益扩大的背景下，对于弱势群体的社会身份和经济状况，甚至生活必需品方面的充足保障是十分关键的。由于金融危机后遗症带来的持续影响，困难企业正在过冬天，但是，无论如何，企业管理者必须保障弱势群体的生存空间。限制条件三：梅奥提示大家，在一个被群际敌对和群际仇恨分裂的社会里，民主政治是无法有效运行的，他认为，民主工业领袖如果对行政管理方法全然无知，也将导致日益渐长的合作无能，这是极其危险的。此外，他建议，一个明智的企业高层管理者，使所在团体的所有成员充分表达意见是十分重要的，一个社会必须获得每一个人的有效参与和协同合作，才能不断进步。

最后，需要指出，《工业文明的社会问题》与我正在承担的国家社科基金重大研究项目《中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究》（项目批准号：13&ZD155）的研究主题关系密切，特别是与我们所倡导的企业开展健康型组织建设有着不可分割的联系。最近，我们在广东东莞刚刚召开的第四届全国健康型组织论坛上，提出了“员工关爱、心智开发和变革创新”的大会主题。同时，我作为本重大项目的首席专家，将《工业文明的社会问题》一书作为全国范围的联合示范基地的指定参考书籍。这里，我也将此书推荐给对于新常态下健康型组织建设感兴趣的高校教师、从事组织行为学和人力资源管理理论和实践探索的同仁们。

全书共分为六个章节，翻译工作主要由我的课题组团队完成。其中，李想负责推荐序、前言、第一章和第二章部分内容的翻译；刘子旻负责第一章和第六章的翻译；周海明负责第二章的翻译；朱厚强负责第三章和第四章的翻译；郭鹏举和葛怡负责第五章的翻译。特别感谢李想对于全书的初步统稿工作，最后由我完成全书审校工作。本书翻译的不当之处，敬请各位专家和读者朋友们指出，以便再版时修正。

2016年1月24日于北京市奥林匹克花园