一、研究背景

诚如习近平总书记（2012）所言，“人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标！”公共部门承担着向社会提供公共服务的重要责任，公共服务宗旨应是给公众和社会带来健康、安全和幸福。而实现这一目标的根本则依赖于公共部门从业人员（Grant，2008；Park&Rainey，2008）。然而如何激励和管理公共部门人员却是一个世界范围内颇具挑战性的问题（Behn，1995）。这在全面深化改革背景下的中国更是一个非常现实和迫切的问题（Liu&Yang，2015）。

中国拥有庞大的公共部门从业人员队伍，他们是当前中国社会公共服务的主要提供者。激励和管理这支队伍是当前建设服务型政府和提高公共服务效能的焦点问题，也是构建和谐社会的重要问题（中国社会科学院，2008）。在现有的行政制度下，与其他国家和地区类似，我国公共部门也不能像企业等部门那样广泛应用各种外部激励手段（如金钱激励和晋升）。而且，一项对近30年相关研究的回顾表明，在公共部门中借鉴企业等营利机构的激励手段效果往往也不够理想（Perry et al.，2006）。

激励和管理公共部门人员是一个系统性问题（Behn，1995），有效激励和管理公共部门人员的前提是充分把握其工作动机。学术界一直对如何恰当地理解公共部门人员的工作动机进行研究（如Perry，2000；Bright，2005）。工作动机是指一种指导、激发和维持个体做出某种行为的内部动力，是个体行为的源泉，是引起个体进行行为表现的直接原因（Latham&Pinder，2005）。工作动机一直是管理实践和研究界都特别感兴趣的话题（Steers et al.，2004），但更多关注的是私营部门，专门关注公共部门的比较少（Perry&Porter，1982；Wright，2007）。

Perry和Wise（1990）认为公共部门主管领导和上级部门需要认真思考个体的工作动机问题，并特别需要思考与公共服务相关的独特性的动机基础。在Perry和Wise（1990）看来，虽然工资和福利仍然可能是促使人们选择到公共部门工作的重要动机，但更重要的可能是对公共政策制定表现出强烈兴趣，以服务他人的利他行为（altruism）和为社会谋福利的亲社会行为（prosocial behavior）为根本动力。他们将这种工作动机定义为公共服务动机（public service Motivation，PSM），并且认为个体公共服务动机是促使他们进入公共部门工作的一种重要力量（Perry&Wise，1990；Brewer&Selden，1998；2000）。

公共服务动机反映了公共部门从业人员的动机和追求，也是公共部门得以存在的根本和目的（Rainey，2003）。公共服务动机理论作为过去25年来西方公共部门组织与人事管理的前沿理论，为探索公共部门人员激励管理提供了一个新的研究思路（Perry，2014）。学者们认为关于公共服务动机的研究不仅是一个重要的理论问题，而且也可能为公共部门人员的选拔、开发、考核、激励和管理带来新的视角（Rainey，1982；Perry&Wise，1990；Perry，1996）。

虽然学术界已经有很多关于公共服务动机概念的研究，然而近年来关于公共服务动机的内容和结构研究却仍然层出不穷（如Perry，1996；Brewer&Selden，1998；Rainey&Steinbauer，1999；Kim，2006；Vandenabeele，2007），这说明学术界仍然未能得出统一的、定义明确的公共服务动机概念。而且关于公共服务动机能否作为公共部门人员激励管理新思路的理论构建还远没有完成，关于公共服务动机前因因素和效应的研究才刚刚起步。由于公共服务动机还处在一个概念和理论的发展期，因此对公共服务动机还有很多问题需要进一步研究。我国各级政府和公共部门面临着建设服务型政府和提高公共服务效能的重大任务，因此如何有效激励和管理公共部门人员是一个非常现实而又迫切的问题。西方公共服务动机理论或许可以为我国公共部门人员管理提供借鉴。虽然现有来自中国背景的研究发现，西方公共服务动机模型运用到中国时有一定的局限性（Liu et al.，2008；Liu，2009），但从我国源远流长的传统文化到崇尚利他性的教育体系来看，与崇尚个人主义的西方国家相比，我们有理由相信我国更具有这种非物质激励模式生存的土壤（李小华，2007）。因此研究中国本土的公共服务动机内容结构和心理机制具有重要的理论和实践意义。