第7章 主持内董会的心法与技法(1)
内董会尽管形式上与外董会相似，但它有自己的特性，不能照搬外董会的做法，要在深入理解其本质与规律的基础上，掌握主持内董会的独特心法与技法。
内董会与外董会
内部私董会（简称内董会）有两种形式。一种是在集团公司层面把各个子公司的CEO组成私董会小组，举行每个月一天或每两个月一到两天的小组会议。这种内董会与外部私董会（简称外董会）比较相似，成员来自于不同企业，彼此之间没有太紧密的利益关联。第二种是同一公司的CEO和其直接下属的8~12位高管组成的私董会小组，相互熟悉，有利益纠葛，也有巨大的共同利益。接下来我们主要要谈的是这一种内部私董会。
私董会的场动力是由私董、小组成员和问题拥有人三方共同决定的。由于成员的构成不同，外董会自然与内董会产生很多差异。
首先，两者的目的不同。外董会的目的是帮助企业家提升事业成就和生命品质，虽然打开对话的门径常常是当下困扰企业家的管理问题，但深度探究之后多数都会走到企业家的心灵深处。很多问题穷根问底之后，最终发现是企业家自身的问题，把自己的问题解决了，企业的问题也就解决了。
内董会的目的则是帮助整个高管团队提升系统思考能力和协作领导力。中国企业遇到的不少挑战，都在于个体很给力，群体很无力。中国传统教育模式都鼓励个人精英意识，大家从小就和自己的同学一路竞争上来，进入职场以后，缺乏和他人协作的意识和能力，每个人都只从自己的岗位看问题，无法看清系统的整体，当然也看不到个人的行为如何影响和塑造了整个系统。而高层面对的问题，绝大多数都是系统性问题，没有跨部门的高效协作，基本只能头痛医头、脚痛医脚。
雷军在谈到他眼中的聪明人时说，真正的聪明人不是单指他的智商比别人高，其实人与人的智商差不到哪里去。差别在于，聪明人知道该与别人协作，而不聪明的人觉得光靠自己就行。这实际上不是个智商问题，而是个情商问题。很多企业的烦恼在于智商高、情商低的领导者太多了，自以为是的领导者太多了。
由于首要的目的不同，外董会和内董会使用的引导手法就不同。在外董会中，私董在引导中保持空性非常重要，甚至不要过分在意会议能不能最终拿出一个解决问题的具体方案，而要专注于问题引发的对话是否能引起问题拥有人的深度反思。很多时候，对于企业一把手来说，解决他和问题的关系比解决问题本身更重要。比如，通过一场私董对话后，在小组成员的启发下，问题拥有人学会换个角度思考，发现原来的问题根本不算个事儿，于是问题就迎刃而解了。
而在内董会中，由于成员彼此在工作中有密切关联，在讨论问题时，容易走回相互指责的老路，私董要有意识地坚持正向引导，避免掉入死亡螺旋的陷阱。毕竟，内董会的讨论目的不是要弄清某个问题应该由谁承担责任，而是通过围绕问题的深度对话，让成员看到问题的系统性和整体性，跳出原有的本位思考模式，开启真正的同理倾听和换位思考，进而群策群力，一起动手来解决问题。
由此我们可以看到，内董会与外董会最后呈现的结果也会不一样。在外董会，我们开玩笑说，一个CEO走进来，一个人走出去。帮助企业家看清楚：我是谁，我一生的工作是什么，我从哪里来，我向何处去。通过找到这些问题的答案，企业家的个人领导力就找到了发展的源头和动力，提升事业成就和生命品质自然水到渠成。
内董会要呈现的结果需要更加务实一些，毕竟在组织内部，切实地解决问题、提高绩效是王道。因此，内董会在理清思路、沟通战略、凝聚共识之后，应该生成具体的行动方案，明确责任和时限，以便追踪和复盘。
外董会与内董会，好似人的大脑与四肢的关系，外董会帮助企业家把脑子里的东西想清楚，把知识转化为有信念的见识，内董会帮助企业家把想清楚的东西在组织内部贯彻执行下去，把见识转化为能真正集体行动的胆识。两者相辅相成，互相补充，缺一不可。
企业家和企业发展的过程，就是内外兼修的过程。用好外董会和内董会，肯定将为您的个人和组织进步提供源源不绝的动力！
内董会与混合式学习
ASTD（美国培训与发展协会）更名为ATD（人才发展协会），传递出的重要信息是，我们迫切需要将组织学习的关注点从手段转移到目的上来。通常关注手段的往往是专业人士，常常不断变换概念和模型，以期引起客户的重视。而企业家只关注结果，不管你用什么手段。我能不能在正确的时间找到正确的领导者为我所用，而且他们还能高效协同，这才是企业在人才发展方面要达成的根本目的。
内董会本身只是创造了一个场域，让企业高管团队能够定期聚在一起，展开深度对话和反思，只要是有助于达成这个目的的手段和方法，都可以大胆去用，如TED、拆书帮、微学习、行动学习、教练等。
TED（technology，entertainment &；design）是风靡全球的创新思维交流平台。每位演讲者上台演讲短则几分钟，长也不超过20分钟，话题非常广泛，可以说上知天文，下知地理，包罗万象，让人大开眼界。在内董会中就可以邀请高管做TED式分享，围绕事先设定的主题，比如你如何激发下属的工作热情。先让演讲人讲5~10分钟，再安排5分钟的提问互动环节，这对所有高管相互学习对方在管理上的最佳实践非常有帮助。
TED式分享也可以不事先设定具体的主题，只是划定一个大致的方向，比如你在过去一个月有何感悟非常值得和大家分享。有的高管可能会讲他最近看过的一本书的心得，有的可能会是他最近经历的一件事情给他的启发，甚至有的会分享他刚看过的一部电影。类似的分享能帮助高管成员不断加深对彼此的了解，从而建立起宝贵的相互信任，夯实团队协作的基石。
私董在主持TED分享时，可以在每一位高管演讲完后，及时进行提炼和点评，带动参与者的讨论气氛。在一次小组会议中，我的搭档王晓燕在每一次分享结束时都及时给予肯定和总结，成员的兴致越来越高，即兴碰撞出不少火花。而之后的另一位私董主持时只是简单报告下一位轮到谁了，导致现场气氛越来越冷，最后草草收场。事后大家在回顾这一环节时，普遍反映主持人的能量注入还是很重要的，对分享和讨论的成果确实有重大影响。
拆书帮是近年开始流行的一种协力读书方式，适合现代人在有限的阅读时间内啃下大部头书的需求。一个高管团队以拆书帮的方式共读一本书，也是很好的集体学习方式。比如KK的《失控》，尽管大家都在谈，但能够读完的人相信没有几个。私董可以先把整本书快速过一遍，再让不同的高管在约定时间内读完不同的章节，并将要点和自己的理解以PPT或文档的形式整理出来，在内董会中抽出专门的一段时间，大家一起来分享读书收获和心得。
微学习是指围绕一个知识点的快速碎片式学习，相较于传统的大课学习方式而言，具有敏捷、迅速、实用的特点。如今在微信、微博等社交媒体上，每天都有大量的分享文章介绍各种新观点、新工具和新方法。私董平时要做个有心人，发现有用的素材就及时保留下来，快速整理成PPT的形式，拿到内董会里与成员分享。其实这就是一种“敏捷课件开发模式”，PPT的页数不需要太多，5~7页足够了，不求面面俱到，但求把一个知识点讲深讲透，以期对成员有所启发。一次我在微信里看到好几篇文章都介绍谷歌用OKR（目标与关键结果管理）的模式取代KPI（关键绩效指标管理）作为绩效管理的主要工具，解决了传统管理中绩效管理的形式主义和上下博弈的问题，觉得对成员应该有所帮助。于是我迅速整理出这几篇文章中的要点，做出一份5张PPT组成的“微课件”在私董会议中与大家分享，并引导他们结合自己公司的实际经验展开讨论，收到非常好的效果。其实任何一次私董会议，只要有一个重点让与会者印象深刻，都能让他们感觉不虚此行。尤其现在人的注意力非常有限，不可能还像从前一样先把大道理讲一遍，再讲工具和方法，对于高管来说，也不需要这样绕一大圈。以敏捷型课件开发支撑的微学习，是私董的基本功之一，运用得当的话，会让内董会的内容更加丰满，不断与时俱进。
行动学习这几年在很多企业内部开展得红红火火，尤其在调动中基层员工的主人翁意识，群策群力解决工作难题方面确有实效。内董会议中形成的精思建议和行动方案，完全可以分解为相关的行动学习项目，组织中基层员工去落实与执行。这种内董会与行动学习的嫁接能够有效解决“最后一公里”的执行问题，让内董会的成果更接地气。
至于教练在内董会中的应用方向则有好几个。首先是对CEO的，CEO在内董会中的表现会是其领导风格的最真实、最直接的反映，尤其在他是问题拥有人的时候，私董通过观察他如何回答高管提出的各种探究性问题，甚至高管敢不敢提挑战性的问题等，都能直观地感受到这位CEO的领导行为方式。如果在内董会之外CEO也愿意接受私董的一对一教练，这些观察都是很好的教练依据，私董可以在一对一会谈中有的放矢地进行辅导。
一位企业家曾经告诉我，他发现经过多次内董会议后，他的倾听能力和探究真实问题的能力都有很大提高。过去下属提问题的时候，他很多时候刚听个开头，内心马上就有了评判，常常截断人家的话，迅速给出指示。久而久之，发现下属越来越不爱讲话了，只是把问题抛出来，等着老板给答案。只是当企业越来越庞杂的时候，光靠老板一个脑袋哪里忙得过来。简单地给答案还常常抓不到真正的问题所在，结果老板指示的方案也执行不下去，于是老板抱怨下属执行力不够，下属抱怨老板不放权。通过内董会，这位企业家把自己在领导行为上的问题彻底看清楚了，痛下决心开始改正。
内董会议创造了一个很好的观察领导行为的场域，对其他高管也一样，私董可以根据观察到的行为特征，对个别高管进行一对一教练辅导。甚至在一些成员之间已经建立起足够的信任的团队中，鼓励他们相互教练，彼此照镜子。很多时候人们更需要的是被倾听，找人倾诉一下都能解决很多内心的纠结。
对于非专业人士而言，grow的教练框架已经足够好用了，我在上一本著作《解码私董会》中已有介绍，就不再赘述。通过把个人教练作为内董会的延伸，能够发挥内董会在发展高管个人领导力方面的重要作用，兼顾了团队和个人两个层面的领导力发展需求，以团队激发个人转变，以个人促动团队的转变，实现个人与团队的共同进步。
综上所述，内董会就是一种混合式学习方式，既可以不断扩充其内涵，设计与添加新的模块到内董会的日程中去，也可以在内董会之外嫁接行动学习和个人教练等其他模块，让内董会的成果扎实落地，以持续间隔的方式稳步推动组织的深层次变革。在下一章中，我将详细介绍融汇了多种混合学习模式的“私董六脉”，帮助您运用多模块的相互搭配设计高品质的私董小组学习。
主持内董会的三大心法要诀
我在普陀山礼佛的时候，看到酒店的窗户上贴着一句话：持平常心，行本分事，活在当下。这话用在主持内董会上也十分合适。
持平常心
持平常心，说来容易做到确实不容易。尤其不少专业人士习惯了要给客户明确的交付结果，总觉得不想方设法去控制结果的话心里不踏实。但私董会讨论的课题是现场选出来的，没法子预演，你无法预测会选中谁的问题，你也无法预测谁会在讨论中说什么，唯有把自己全然交给现场，相信现场中发生的一切都是应该发生的。现场的这种不确定性正是私董会作为现场艺术的魅力所在，我们要去拥抱它，享受它，与它共舞！
有几次主办方提前跟我商量，能不能开会前就把议题定下来，好让会议更加可控。每次进了会场，我都改了主意，还是要当场投票选一次话题，毕竟与你一上台就宣布我们今天要讨论某某话题相比，这一过程带给大家的参与感和兴奋感本身就是激发大家全情投入的重要保证。所以，我常问主办方一个问题，你是想要一场真刀真枪、火花四溅、解决真问题的智慧流现呢，还是仅仅要大家谨言慎行体验一下私董会议的流程？如果是后者，并不需要把这么多高管召集过来，我给你们小范围体验下就可以了。
而且每次现场选出来的问题，都让人脑洞大开。CEO往往发现，智慧就在自己高管的头脑之中，其实他们对公司的问题看得清清楚楚，只不过平时老板不给他们讲话的机会，或从来不像在私董会里这样大家静下心来深入地去探讨一个重要的问题。常常是你话还没说完，我就开始反驳你，或者你还在探究呢，我已经开始给建议了，大家不在一个频道上沟通，自然吵吵闹闹，却没有成果。