1.1 为什么职场上更偏爱男性？

2004年，中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调查的75家企业中，有56%表示，在薪酬相同的情况下，愿意招收男性大学毕业生，只有3家表示肯定招女性大学毕业生。就业市场上，历来存在性别歧视，其中的原因是什么呢？我们不妨以贝克尔歧视理论为起点，从经济学角度具体分析企业拒绝女性的原因。

所谓贝尔克歧视理论是建立在“身心不悦”的基础上，指某人宁愿承担一定费用，也不愿与某个群体的成员打交道，并乐意为此支付某种费用。以该理论为起点，更多的经济学研究发现，雇主“身心不悦”不能拿模糊的个人偏好来解释，而实质上是女性雇员身上“天然存在的成本”，使得女性劳动生产率有时低于男性，造成雇主歧视。

结合现实，我们不难理解女性的“天然存在的成本”是什么。首先是生育成本，用人单位除了必须支付女性雇员产假期间的工资和奖金外，同时还要找人填补空缺岗位，这是最直接的理由；其次，由于女性生理特征，她们对工作条件要求较高，工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的工作，人身安全问题等，因此男性是一种相对廉价的人工成本；再次，由于家庭传统两性分工模式的延续，决定了女性仍然承担大部分家务劳动，精力难免分散，职业发展潜力不足；最后，提前退休福利成本增加，女性雇员比男性提前5年退休，而寿命却一般要比男性长。女性雇员相对于男性雇员的额外支出，是用人单位拒招女性大学生的根本原因。

针对这些原因，我们要完善女职工生育基金补偿制度，加强立法方面的保护力度，完善平等就业法律法规，全面提高女大学生素质，强化其社会适应力，通过这些举措改善女性就业地位。