1.1 人员素质与能力的基本概念

引导案例1-1

上海通用汽车的“九大门槛”

上海通用汽车有限公司（SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。SGM的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。同时SGM的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。

为了招到符合要求的员工，SGM制定了近乎苛刻的录用程序。

SGM对应聘者设立了九大关口，如图1-1所示。

SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，来评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，泾渭分明。

（资料来源：职业经理MBA整套实战教程）

1.1.1 素质的概念、构成及特征

1.素质的概念

素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

一个人的素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的，即由先天和后天因素组成。遗传因素是素质发展的先决条件，决定素质发展的可能性；而环境因素是素质发展过程的影响因素，决定素质的现实性。任何素质都是先天和后天两种因素相互作用的结果。对大多数人来说，遗传素质的差别是不大的。总体素质之所以有差别，是因为后天环境、教育及实践活动造成的。例如，营养、受教育程度以及从事的职业等都对人的素质会产生重要影响。

个体的倾向性和其他心理特征也是影响素质发展的重要条件。如对待工作，有的人主动性强，有的人主动性差一些，这表现了人不同的心理素质。

2.素质的构成

素质由身体素质和心理素质构成。身体素质是指体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质有广义和狭义之分。广义的心理素质包括能力素质、品德素质、人格素质、文化素质、心理健康素质及其他素质。狭义的心理素质包括能力素质、品德素质、人格素质、心理健康素质及其他素质。心理素质是个体发展与事业成功的关键。素质的构成如表1-1所示。

3.素质的特征

（1）素质的基础作用。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。它为个体日后发展和事业的成功奠定了基础。所以，一个人想取得成绩，在事业上有所发展，光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

（2）素质的相对稳定性。素质不是只存在于一时，而是贯穿于整个个体活动中。表现为一个人某种经常性和一贯性的特点。在时间上，素质表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。

这种稳定性是相对的。一方面表现为，有些素质是随着个体的实践活动的进行而在时间上有所变化，如专业技能可以随着学习和实践的进行而不断提高；另一方面表现为，不同层次结构的素质在稳定性上的区别，如受遗传性影响强的素质比受环境影响强的素质更稳定。

（3）素质的可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的，因而具有一定有可塑性。通过后天学习，不健全的素质可以健全起来；由于环境的影响，成熟的素质也许会退化萎缩；缺乏素质的可以通过实践和学习获得提高；一般性的素质可以训练成特长素质。素质的可塑性也是有差异的。一般来说，受遗传性影响强的素质可塑性小，受环境影响强的素质可塑性大。

（4）素质的内在性与表现性的统一。虽然素质是任何个体客观存在的，却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有抽象性和隐蔽性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但总体来说，特定个体的特定素质都会以独特的形式表现，而特定的表现形式也反映了特定个体的特定素质。即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为过程与工作绩效之中。

（5）素质的差异性和层次性。没有遗传素质完全相同的人，也没有生活在完全相同环境中的人，所以，每个个体都表现出与其他个体不同的素质。素质的差异性表现在每个人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。有人活泼好动，有人沉静敏捷，有人反应迟钝。然而这种差异性并不排斥遗传素质相近和社会环境相似的群体中人们在素质上所具有的共性。此外，这种不同个体的素质还表现出不同的结构层次，包括核心素质、基本素质和生成素质三个层次，在核心素质的基础上形成基本素质，在基本素质的基础上形成生成素质。

（6）素质的综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，统一作用于行为方式、行为过程与工作绩效。素质的综合性还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该是一时一事的，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

（7）素质的可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。要想在特定的时空下把握所有素质，是十分困难的，甚至是不可能的。但是可以先从素质的表现媒介中逐一地去认识单个素质，通过对单个素质的综合，再去把握整体素质。

1.1.2 能力的概念、构成及特征

1.能力的概念

能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力看不见，摸不到，它必须借助于外在的活动才能表现出来。心理学家认为，能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现；能力是在运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练才能获得的。能力是人依靠自身的智力、知识和技能等去认识和改造世界所表现出来的身心能量。

2.能力的构成

能力可分为一般能力和特殊能力两种。一般能力是指在一般活动中所应具备的基本能力，即通常所说的智力。特殊能力是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特殊活动中发挥作用。

心理学家将智力分为五个要素，即观察力、记忆力、想象力、思维能力（包括分析、综合、比较、抽象和概括）和操作能力。通过对科技工作者采用自我评价的方法进行调查，得出智力要素在五类科技创造中的作用大小，其排列次序如下。

（1）自然科学基础研究的科技创造是：思维能力、操作能力、想象力、观察力、记忆力。

（2）自然科学应用研究的科技创造是：思维能力、记忆力、观察力、想象力、操作能力。

（3）自然科学发展研究的科技创造是：思维能力、想象力、记忆力、观察力、操作能力。

（4）社会科学研究的科技创造是：思维能力、记忆力、观察力、想象力、操作能力。

（5）科技管理研究的科技创造是：思维能力、记忆力、想象力、观察力、操作能力。

（6）总的科技创造（上述五类研究的科技创造的总体）是：思维能力、记忆力、想象力、观察力、操作能力。

这个结果表明，智力五要素在科学研究中作用大小的次序不尽相同，但思维能力的作用都是第一位的，说明思维能力在科技创造活动中起着最重要的作用。

一般能力和特殊能力是相互联系、相互影响的。一般能力越是发展，就越为特殊能力的发展创造有利条件。反之，特殊能力的发展也会促进一般能力的提高。

3.能力的特征

人与人之间在能力上存在着明显差异，主要表现在能力类型、能力水平和能力发展的时间三个方面。

（1）能力类型差异。能力类型差异是人的能力在质的方面的差异。不同的能力有与之对应的职业。比如，工程师、艺术家、医生、护士、绘图员等要有察觉细节的能力，即对物体和图形的有关细节具有正确的知觉能力；舞蹈演员、健身教练、司机等要有运动协调能力，即身体能够迅速而准确地做出动作反应；技术工人、检修人员、模型制造人员、手工艺者等要有动手能力，即手腕、手指能够迅速而准确地操作物体；职业校对、录入人员等要有书写能力，即对词、印刷物、账目、表格等的细微部分具有正确的知觉能力；公共关系人员、对外联络人员、政府新闻官、物业管理人员等要有社会交往能力，即善于进行人与人之间的交往、联系、帮助，以便协同工作并建立良好的人际关系；管理人员，如企业经理、社会团体负责人要有组织管理能力，即擅长组织和安排各种活动及协调参加活动的人的关系的能力。

每一个职业不可能只需要一种能力，但它至少需要个体能够在该职业中发挥最大效应的能力；虽然每一个人的能力是多样化的，但每个人都有自己的优势能力。

（2）能力水平差异。各种能力都有发展水平上的差异。在相同的条件下，一个人在某种活动中表现出比别人更好的成绩和优势，就说明与别人相比，他有较高的能力。能力水平在智力上有明显的表现。心理学将智力水平分为超常、正常和智力缺陷三级。科学家经过大量的抽样调查和统计分析发现，人类的智力水平是按正态分布的，即智力缺陷的人和智力超常的人占人类的极少数，绝大多数的人智力属于正常水平或接近正常水平。

（3）能力发展的时间差异。人与人之间的能力发展的时间也各不相同的。有的人“早慧”，有的人“大器晚成”。能力发展的早晚在年龄上的分布，同智力水平的分布一样，也呈正态分布，即绝大部分人在中青年时期表现出能力最高。

相关链接

1.1.3 人员素质与能力测评的概念及特点

1.人员素质与能力测评的概念

人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。素质与能力测评由以下两部分组成。

（1）测量。主要是测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中行为的表征信息。测量包括以下五要素：

1）测量对象。当对事物进行测量时，实际上测量的对象是事物的某种属性和特征，如人的智力、品德、知识、技能等。

2）测量规则。即指导如何测量的一种准则或方法。它是根据事物的特性来确定采用什么测量方法。

3）测量结果。一般都用数字来描述被测事物的属性。例如，智力高低可用智商来表示。

4）参照点。要确定事物的量，必须有一个计算的起点，这个起点就是参照点。理想的参照点是绝对零点，但在测量人员的心理和素质时，很难找到绝对零点，一般采用相对零点。例如，设0岁儿童智力年龄为零，实际上此时的儿童不能说没有智力。

5）单位。理想的单位要符合两个条件，一是有确定的意义，二是要有相等的价值，即相邻两个单位之间的差别是相等的。一般来说，心理测量所用的单位是不等值的。例如，不能说智商100的人是智商50的人智商的2倍。

（2）评定。主要是测评主体采用科学的方法，针对某一素质与能力测评目标系统做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。

素质与能力测评虽然离不开素质与能力的测量和评定，但并不是两者的机械相加，而是指一种建立在对素质与能力特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实的基础上进行的整体测评，局部范围内行为事实与素质与能力高低不一致的偶然现象，并不能否定素质与能力测评整体把握的必然性。

2.人员素质与能力测评的特点

（1）人员素质与能力测评主要是心理测量，而不是物理测量。这是就素质与能力测评的内容指向而言的。一般来说，素质与能力测评主要是对个体心理现象的测量，包括智力、性格、兴趣、气质及价值观等。身高、体重等物理指标有时也列入测量范围，但不是主要方面。

（2）人员素质与能力测评是抽样测量，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质与能力测评实施时，涉及范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测量结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测者素质与能力的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体的原理”，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及足够的代表性，从样本的测量结果来实现全部待测内容的特征。

（3）人员素质与能力测评是相对测量，而不是绝对测量。从测评的实施主观愿望来讲，任何测评都力求尽量客观地反映被测者的实际情况，但由于人员素质与能力测评是对人的测评，测评的主观性决定素质与能力测评必然会存在误差。一是测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借人的个人经验进行的，而不同的测试者对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致；二是作为测评对象的人，其素质是抽象的、模糊的，构成也是极为复杂的；三是测评工具也有一定的局限性。

（4）人员素质与能力测评是间接测量，而不是直接测量。这是由素质与能力的特征决定的，素质与能力是隐蔽在个体身上客观存在的，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着、说不清的。但素质与能力并不神秘，它具有一定的表现性，即素质与能力可以通过人的行为表现出来，与行为之间存在一系列中介物。我们不可能对素质与能力本身进行直接测量，但可通过其表现的行为特征进行间接推测和判断。