1.4 人员素质与能力测评的中外发展史

引导案例1-4

某公司员工的考评考绩体系

某公司的管理者引入了世界先进的管理理论ISO 9000认证体系，将日常工作细化、分解，巧妙地运用统计学的相关理论和方法，通过对员工业绩由模糊到数字的转换，完成了对员工业绩由定性到定量的测评过程，确保考核真正做到公正、公平、公开。

某公司的这套考评考绩体系具体操作主要表现在以下方面。

1.月考核计划

（1）每月之初由各部门制定本部门月度工作计划，计划落实到每个员工，再由主管领导签字和认可后生效。该计划包括工作事项、月进度目标、完成时间、责任人、实际完成情况及时间，如未完成应在备注栏中注明原因。

（2）在每月月末，部门经理填写月计划表中“实际完成情况”栏，部门员工按照当月实际完成工作量填写“员工月考绩评分表”，并按得分标准给出自评分。部门经理再根据实际情况给出考评分。

（3）由公司领导组成考评小组召开考评会议，各部门经理在会上陈述当月工作完成情况，由主管领导先进行评定并给出建议分，再由考评小组集体议定最终评分。这就是该部门该月的部门分。员工的月度考评分是基于部门考评分，由其主管领导及部门经理评出。主管领导及部门经理的当月分数由部门分比照产生。主管领导的月考评分由其所主管部门的综合分数平均产生。每个员工年度收入的75%与考评分挂钩。

2.年度考核

对于员工来说，在年终由员工填写“员工考核表”，并总结一年工作，部门经理和主管领导对其进行综合评价，并将结果通告本人。员工对考核结果如有异议，可以向部门经理直至考核小组提出申诉。

对于部门经理以上领导干部来说，在年终时由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按照“领导、同级、下属”2∶3∶5的比例加权平均得出总分。

部门月考评分=主管领导评分×30%+考评小组组长评分×20%+

考评小组其他成员平均分×50%

干部年度考核综合分=月度考绩平均分×50%+同级、下级及协调部门评议分×

30%+上级评议分×20%

在整个考核体系中，全体员工分为四组进行计分排序：普通员工、主管级干部、部门经理、高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级有比例控制：

获得A等级范围的人将有机会获得晋升，而E等级的人将被淘汰（或降级）。此外，年终还评选出“先进员工”、“优秀干部”、“先进部门”等个人和集体，给予一定奖励，并在来年组织旅游。这一荣誉将记入员工档案作为未来晋升的依据。

3.员工“足球职业联赛”的升降级制

由上述的考评步骤可见，某公司的考评考绩制度包含以下内容：考评考绩的标准是由各部门、子公司的岗位工作指导书，月度工作计划以及年度工作计划这三项指标相结合制定的，从而构成了某公司考评工作的基础和依据。

（1）岗位工作指导书明确了员工日常工作的作业标准、工作责任和工作程序。月度工作计划则详细规定了每项工作每月应达到的进度及质量标准，二者合一构成了考评工作的标准体系。而年度考核又是在这一体系基础上对员工品行、能力等综合素质的总结和认定。这一整套评价标准，实质上是将每个岗位、每项工作充分细化，加以定量。

（2）这一评价标准在具体执行过程中演变成由《月度考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民主评议办法》、《试用员工转正考核办法》等几个文件构成的考评规范体系。每个部分各有不同的侧重。例如，月度考核重点检查月度工作，目标任务的完成情况为月度浮动工资的分配提供依据；年度考核重点检查员工年度工作完成情况和岗位职责履行情况，对员工的品行、工作态度、工作能力、工作业绩等进行鉴定。考评增进了上下级间的沟通，促进了员工成长。为调整工作岗位和工资等人事决策提供了参考资料，从而决定年终奖的发放标准。

（3）为保证考评的客观公正，公司专门设立了由公司总经理亲自担任组长的考评小组。小组成员包括各部门经理及员工代表。各部门月考评分是集体议定而非某个人“说了算”的。

（4）某公司考评考绩的原则是全员考评，从总经理到普通员工都参加考评考绩。分四组进行，每组考核的结果分五个等级，每组第一等级的人有机会获得晋升，最低等级的人将被淘汰或降级。晋升的原则是：第一等级的人不一定都晋升，但晋升的人一定在第一等级中。这些规定都在具体操作中得到兑现。2007年年度考评后，考评中总分数名列最后两位的中层干部将被降到下一级岗位工作。2008年又有三名中层干部被降级使用，另有三名被员工公认为德才兼备的中层干部得到晋升，这样的用人机制使员工获得了极大的激励。

（资料来源：中国人力资源网——典型案例）

1.4.1 我国人员素质与能力测评的发展史

1.我国古代人员素质与能力测评思想

我国古代的人员素质与能力测评思想可谓源远流长。《尚书·尧典》记载了唐尧对舜禹数年的测试与考察；《礼记》中记载了我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员，“试射”就是一种特殊能力的单项测试，并采用了参照效标的记分法。我国古代的人员素质与能力测评大多是在多样化的生活情景中形成的一种综合测验，如《吕氏春秋》的“八观六验”人员素质与能力测评法、刘劭《人物志》中的“八观五验法”、诸葛亮的“知人七法”等，都是在实际生活情景中进行的考察与评价。这些方法主要“是利用特定情景诱导出所要观察的行为品质”。明代何良臣在《阵计》中也提到颇具独创性的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”、“首取胆气精神，次取膂力便捷”，实际上就是对人的性格、气质的考察与评定。从唐朝到清末，延续了数千年的科举制度，可说是中国应用时间最长、影响最广的人员素质与能力测评方法。而在这之前，秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的考绩制，无一不体现了人员素质与能力测评的精神。

（1）察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。

察举是以真实言行与长期观察为依据，所以它对素质与能力的测评较为实事求是。但察举往往受察举者个人的情感和经验影响。

（2）九品中正制。九品中正制，又称九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。在此制度下，所有未出仕或现任官吏都由中央评定品级，作为任用及升迁标准。

中正的职权主要是评议人物，其标准有三：家世（被测者的族望和父祖官爵）、道德、才能。中正对人物的道德、才能做概括性的评语，称为“状”；然后根据“状”对人物做出高下的品定，称为“品”。中正官评品时，虑及德行与家世，而德行的评定又颇具体，品评标准合理。另一方面，九品中正制是阶梯式的选举方法，郡中评定品第后，交中央与地方间的媒介（州中正）审核，再送往司徒与尚书，经复核后才授官，而小中正所定的品第，规定每三年检定一次，可见程序严谨。

九品中正制优点在于：要求那些公正无私且富有识人经验的专家担任选拔之职，显然对素质与能力的测评更为准确；要求各等级都有一个具体客观的评定标准，提高了素质与能力测评的客观性；中正官必须亲自或派专人去察访每个士人家庭背景与现实表现，据此做出评语，再评定品级，这样有助于准确客观测评士人的品德和才能；此外，它还采用定期考核的方式，每三年鉴定一次，这有利于保证素质测评的质量和激励官员不断自我提升。

九品中正制缺点在于：中正官评定人物品级时，首先看重的是被测者的家世，而不是他的实际表现。此外，中正官一人决定一切的选士，难以保证公正。

（3）科举制。隋文帝于开皇十八年（598年）七月诏令开“志行修谨”和“清平斡济”二科举人；隋炀帝时，扩大了分科范围，于大业三年（607年）诏令开“文武有职事者，以孝悌有闻、德行敦厚、节义可称、操履清洁、强毅正直、执宪不挠、学业优敏、文才秀美、才堪将略、膂力骁壮十科举人”。大业五月（609年）又诏令开“学业该通、才艺优洽，膂力骁壮、超绝等伦，在官勤奋、堪理政事，立性正直、不避强御”四科举人。

唐代的科考分为常科和制科。每年按例举行的分科考称为常科，而由皇帝下诏临时举行的考试则称制科。常科的考生有两个来源：一是生徒，二为乡贡。在唐代，从朝廷到地方都设有学校。朝廷设有国子监、弘文馆、崇文馆，地方则设有州学和县学。常科的科目设有秀才、明经、俊士、进士、明法、明算、明字、一史、三史、道举、童子、开元礼等。唐代的制科是由皇帝特别召集一些知名人士举行的考试科目。制科名目繁多。

从明代开始，科考成绩主要取决于八股文的优劣。所以，一般读书人往往把毕生精力用在八股文上。八股文以四书、五经中的文句做题目，只能依照题义阐述其中的义理。措辞要用古人语气，即所谓代圣贤立言。格式也很死，结构有一定程式，字数有一定限制，句法要求对偶。八股文是由宋代的经义演变而成，严重束缚人们的思想，同时也把科举考试制度本身引向绝路。

清末，延续了千年的科举已经走入死胡同。在这种新形势之下，一些思想先进的知识分子，对科举制度提出了一系列改革意见。科举改革也成为戊戌变法的内容之一。光绪二十四年（1898年）六月一日，礼部拟定了科举新章：“乡、会试仍定为三场：第一场，试中国史事、国朝政治论五道；第二场，试时务策五道，专问五洲各国之政，专门之艺；第三场，试四书义两篇、五经义一篇。”这一新政在八月六日慈禧政变，尽罢一切新政中即遭废止。此后光绪二十六年（1901年）七月，慈禧太后不得不采用维新派的改革办法，颁布谕旨，恢复了科举新章，并且规定：“以上一切考试，凡四书、五经义，均不准用八股程式。”

从科举开始制定的标准、内容以及保质的措施来看，科举是有利于对道德知识与实用学科的细致测评的。科举注意吸取自荐、选、荐举等形式的民主性及察举中保举制的质量保证措施，并通过考试举人，增添了平等竞争的色彩。后人批判科举是指它所考的内容，科举制度本身并非一无是处。

总结我国古代的人员素质与能力测评，其方式主要有选、举、考、用四种。“选”主要是“贤能制”、“禅让制”等；“举”有察举、荐举、保举等；“考”有考察、考试、考验等；“用”是实际的职务任务考察任职者。我国古代的人员素质与能力测评所采用的技术主要有问、听、观、访、察、论、试等，这都是如今面试、履历表、考察、考试、演讲、辩论、工作模拟等测评技术的早期表达形式。

2.我国现代人员素质与能力测评的发展历程

我国最早的较为标准化的人员素质与能力测评是1916 年在清华大学内开展的职业指导活动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验，但因早期中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人员素质与能力测评难以形成规模的发展。20 世纪60 年代后，中国因工业和军事发展的需要，使人员素质与能力测评有了一定的发展。如70年代，空军第四研究所编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对新生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。在我国，心理测验在21 世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而中断。新中国成立后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人员素质与能力测评与心理测验更是无人敢问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人员素质与能力测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。

从80 年代至今，人员素质与能力测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人员素质与能力测评的认识，还是人员素质与能力测评的应用，都发生了可喜的变化。人员素质与能力测评在这20多年里的发展过程，可以分为以下3个阶段。

（1）复苏阶段（1980—1988年）。此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质与能力测评的应用研究。例如，中科院心理所修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；又如，原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人员素质与能力测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人员素质与能力测评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来说，这个时期人员素质与能力测评的发展还处在萌芽时期，人员素质与能力测评的运用很少，影响也很小。

（2）初步应用阶段（1989—1992年）。此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月，中组部、人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想加入公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人员素质与能力测评技术。至1992年年底，全国29个省、国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质与能力测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人员素质与能力测评在社会上引起人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人员素质与能力测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人员素质与能力测评技术选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等。由于这种选拔方式比较客观公正，深受社会各界的欢迎和称颂。

（3）繁荣发展阶段（1993年至今）。近几年来，各地都普遍建立人才市场，使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人员素质与能力测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能说明某些问题，并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如学历，它更多地反映了一个人受教育的多少，即使它在一定程度上可以模糊地反映科技人才的价值大小，但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以，要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人员素质与能力测评技术。与此相应，随着人员素质与能力测评的应用需求不断扩大，新的人员素质与能力测评手段不断发展，从事人员素质与能力测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人员素质与能力测评事业已进入到了一个繁荣发展阶段。

1.4.2 西方人员素质与能力测评的发展史

1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。

20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测验。刚开始，主要还是用于教育和临床诊断领域。第一次世界大战后，心理测验才有了进一步发展，扩大了应用范围。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不过军队有100多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法，为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影响到测验效果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。这样从1917年3月到1919年1月，共有200多万官兵参加了测试，并取得了令人满意的成效。此后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大振。20世纪20年代，心理测验出现了狂热的势头，为各个阶层、种族人群设计的智力测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔、安置工作的需要，以及职业咨询的兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。在职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927 年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视。

到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。

20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，与原来相比，测评效果更加可靠和有效。有研究表明，评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的出色人数多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前，此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。

近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人员素质与能力测评服务的公司，他们把人员素质与能力测评技术应用于人力资源开发的各个领域。目前，人员素质与能力测评在西方处于稳定发展时期。