1.4 人力资源规划的种类和内容

1.4.1 人力资源规划的种类

目前，许多国家的企业都把人力资源规划作为企业整体战略规划的一部分，或者单独地制定明确的人力资源规划，以作为对企业整体战略规划的补充。单独的人力资源规划类似于生产、市场、研究与开发等职能部门的职能性战略规划，都是对企业整体战略规划的补充和完善。无论采用哪种形式，人力资源规划都要与企业整体战略规划联系起来。

人力资源规划有各种不同的分类方法。下面从规划时间、规划用途和规划范围三个方面来介绍。

1. 按规划时间分类

按照规划时间的长短，可以将人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划三种。

（1）长期规划。一般指3年以上具有战略意义的规划，它为企业的人力资源发展指明了方向、目标和基本政策。长期规划的制定需要对企业内外部环境的变化做出有效的预测，才能对企业的发展具有指导性作用。目前，已有越来越多的企业为自己编制了长期规划，例如，日本松下电器公司甚至已经制定了公司500年的发展规划。但是，没有中、短期规划具体，在实施过程中会因环境变化而有权变性的变动，它指导中、短期规划的制定和实施，又靠中、短期规划的实施来实现。

（2）中期规划。一般指1～3 年的计划，其目标、任务的明确与清晰程度介于长期与短期两种规划之间，主要是根据战略来制定战术。

（3）短期规划。一般指6个月至1年的计划，这种计划要求任务明确、具体，措施落实。

人力资源部门在制定规划时，还应考虑规划期的长短。是制定短期规划还是长期规划，取决于企业面临的不确定性的大小。1987年，布莱克和马西斯提出了不确定性大小的影响因素及其规划期长短之间的配合关系，如表1-3所示。

2. 按规划用途分类

按照规划用途，可以将人力资源规划分为战略层规划、战术层规划和操作层规划。

（1）战略层规划。它是与企业长期战略相适应的人力资源规划。其内容是关于未来企业人力资源的大体需求和供给、人力资源的结构，以及预测有关的人力资源政策和策略。它的作用是决定企业的基本目标以及基本政策。战略层规划一般由企业的人力资源部门制定，它对战术层规划和操作层规划有指导作用。由于规划时间幅度大，预测的准确性比较有限，战略层人力资源规划对细节的要求较低。

（2）战术层规划。它是将战略层规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定达到各种目标的时间。它是在战略层规划指导下制定的，时间期限较短，预测的准确率较高，对社会经济变化趋势的把握较准确，因此战术层规划可以制定得细一些，以增强对管理规划的指导作用。战术层规划一般以年度为单位拟定。

（3）操作层规划。它是对一系列操作实务的规划。其内容包括人员审核、招聘、辞退、晋升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求最高。

3. 按规划范围分类

按照规划范围，可以将人力资源规划分为总体规划、部门规划和项目规划。

（1）总体规划。一般是指具有多个目标和多方面内容的计划。就其涉及对象来说，它关联到整个组织的人力资源管理活动，包括企业的人员招聘、人员培训、人员考核、人员激励等。这些活动都有各自的内容，但又互相联系、互相影响、互相制约，要使这些活动形成一个有机的整体，就必须对它们进行总体规划。总体规划在整个规划中具有重要的作用。

（2）部门规划。一般是指各业务部门的人力资源管理活动计划。它包括各种职能部门制定的职能计划，如技术部门的人员补充计划、销售部门的培训计划等。部门规划是在总体规划的基础上制定的，它的内容专一性强，是总体规划中的一个子计划。

（3）项目规划。一般是指某项具体任务的规划。它是针对人力资源管理活动的特定课题做出决策的规划。项目规划与部门规划不同，部门规划只包括单个部门的业务，而项目规划则是为某种特定任务而制定的。

1.4.2 人力资源规划的内容

人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。

1. 人力资源总体规划

（1）人力资源总体规划的组成。人力资源总体规划是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及预算的安排，一般包括岗位职务规划、人员补充规划、人力资源开发规划、人员分配规划等方面。

1）岗位职务规划。它主要研究定员定编问题，是依据企业的近期和远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况来明确相应的组织机构、岗位职务标准，并进行定员定编，确定人力资源的数量规模。

2）人员补充规划。即在中长期内使岗位职务空缺能从质量和数量上得到合理的补充的计划。它具体规定了各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。

3）人力资源开发规划。即依据企业发展的需要，确定各种措施和途径，为企业物色、引进和造就当前及未来所需要的各级各类合格劳动力和优秀管理人员。

4）人员分配规划。即依据企业各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

（2）制定与实施人力资源总体规划的主要工作内容。

1）搜集信息。主要包括：① 外部环境信息。主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术、竞争、人才和劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府管制情况；② 企业内部信息。主要包括战略、业务计划、人力资源现状、辞职率和员工的流动性。

2）人力资源需求预测。主要包括：① 短期预测和长期预测；② 总量预测和各个岗位需求预测。

3）人力资源供给预测。主要包括：① 内部供给预测；② 外部供给预测。

4）所需要的项目规划与实施。主要包括：① 增加或减少劳动力规模；② 改变技术组合；③ 开展管理职位的接续计划；④ 实施员工职业生涯计划。

5）人力资源规划过程的反馈。主要包括：① 规划是否精确；② 实施的项目是否达到要求。

2. 各项业务计划

人力资源总体规划所属的具体业务计划则包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。其目的就是要保证人力资源总体规划目标的实现（见表1-4）。