第一章 组织激励

一、近三年本章考点考频分析

二、本章基本内容结构

三、本章重要考点及例题

（一）重要概念归纳

1.需要

当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。

2.动机

人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否及在多大程度上能够满足人的需要。

3.动机的类型

（1）内源性动机：是指人做出某种行为是因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

（2）外源性动机：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

4.激励及其类型

（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

（2）作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

（3）激励的类型：

从内容角度分为：物质激励、精神激励。

从作用角度分为：正向激励、负向激励。

从激励对象角度分为：他人激励、自我激励。

5.需要层次理论

（1）内容：

马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：①生理需要②安全需要③归属和爱的需要④尊重的需要⑤自我实现的需要；其中，前三个层次为基本需要，后两个层级为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

（2）在管理上的应用：

①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

②管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

（3）局限性：

五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。

6.双因素理论

（1）主要内容：

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”。其中，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。双因素理论表解如表1-1所示。

（2）在管理上的应用：

①管理者要调动员工的积极性，注意员工的工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪。

②要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。

总体看来，双因素理论主要强调员工应参与更多的工作规划和员工自我监督工作进度这两方面的内容。

7.ERG理论

（1）内容：

奥尔德佛认为人有三种核心需求：

①生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。

②关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。

③成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。

（2）评价：

①ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用。

②ERG理论更为灵活变通，更全面地反映了社会现实。

③ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

8.三重需要理论

（1）主要内容：麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要 ——成就需要、权力需要和亲和需要。

①成就需要：成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

②权利需要：指促使别人顺从自己意志的欲望。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。

③亲和需要：是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往在组织中充当被管理的角色。

（2）在管理上的应用：

①在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

②在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

③成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。

9.公平理论

（1）主要内容：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

（2）员工进行比较的方法有：纵向比较和横向比较。

①纵向比较：包括组织内自我比较 ——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较 ——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

②横向比较：包括组织内他比 ——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比 ——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

（3）恢复公平的方式：①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。

（4）在管理上的应用：

①根据员工对工作和组织的投入给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

10.期望理论

（1）内容：弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

该理论认为动机是三种因素的产物：个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。

关系表达式：效价×期望×工具=动机

①效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

②期望员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。

③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

（2）在管理上的应用：期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。

11.强化理论

（1）内容：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

（2）应用：强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。但严格地说，强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了，也就谈不上什么激励了。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。

12.目标管理

（1）含义及内容：目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术。目标管理的理论基础是：目标设置理论。目标管理的基本核心是：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

（2）目标设定的过程:实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理包括自下而上的过程。

（3）目标管理的要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

①目标具体化：要求明确、具体地描述预期的结果。

②参与决策：在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

③限期完成：规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。

④绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。

13.参与管理

（1）概念：参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。

（2）原因：①当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。③参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。

（3）条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力。④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要。

（4）质量监督小组：质量监督小组通常由8到10名员工及1名督导员组成，小组成员定期集会（通常每周一次，占用工作时间）讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。

14.绩效薪金制

（1）概念：绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。其中，计件工资，是通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩；按利分红，是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。

（2）绩效薪金制的优点：可以减少管理者的工作量。

（3）绩效薪金制的具体应用：考尔特（Colt）实业公司在经营较好的情况下，总裁戴维·马格里斯除有丰厚的基本年薪之外，还可根据绩效获得55万美元的年底分红；相比之下，努柯尔（Nucor）钢铁公司的总裁肯·伊弗尔森，1986年却由于业绩不佳，年薪被削减41%。对于普通员工，同样也可采用红利薪金。A&P茶叶公司的门市店员分布在费城60家百货公司里从事销售，他们的薪金一部分是根据销售绩效发放的，结果这样的做法不仅增加了员工个人收入，也提高了企业总体营业额。

（二）典型例题解析

【单选题】

1.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（　　）。【2006年真题】

A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色

D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

【答案】B

【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论。A项：成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其于出优秀的业绩。他们不一定是好经理。B项：高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。C项：亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。D项：成就需要高的人责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现，善于自己创业。

2.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（　　）。【2007年真题】

A.社会地位

B.奖金报酬

C.免惩罚

D.实现潜能

【答案】D

【解析】本题考查激发个体努力工作的动机因素。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。选项ABC都是外源性动机的行为表现；选项D：是内源性动机因素。不属于外源性动机，符合题意。

3.关于质量监督小组的陈述，错误的是（　　）。【2008年真题】

A.通常由8到10名员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

C.小组对提出的各种建议具有自主决定权

D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

【答案】C

【解析】本题主要考查质量监督小组的概念。A项：质量监督小组通常由8到10名员工及1名督导员组成，小组成员定期集会（通常每周一次，占用工作时间）。B项：讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。C项：对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。错误。D项：作为小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要懂得与他人沟通，宣传各种策略。

4.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（　　）。【2009年真题】

A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要及部分“尊重需要”

B.各种需要可以同时具有激励作用

C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

【答案】C

【解析】本题考查ERG理论。ERG理论的独特之处是：各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。可见C项错误。

5.下列关于需要的说法，错误的是（　　）。

A.当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态

B.包括对食物、水、空气等的物质需要

C.对归属、爱的社会需要不属于需要

D.需要未能满足的状态会产生驱动力

【答案】C

【解析】需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要，也包括对归属、爱的社会需要，如果需要不能满足，就会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力。

6.动机有三个要素，决定人行为的方向、坚持的水平和（　　）。

A.明智的判断

B.努力的水平

C.良好的性格

D.敏锐的洞察力

【答案】B

【解析】动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

7.从（　　），可以将激励分为物质激励和精神激励。

A.激励的内容

B.激励的作用

C.激励的对象

D.激励的方法

【答案】A

【解析】从激励的内容，可以将激励分为物质激励和精神激励；从激励作用可分为正向激励和负向激励；从激励对象可分为他人激励和自我激励。

8.从（　　），可以将激励分为正向激励和负向激励。

A.激励的内容

B.激励的作用

C.激励的对象

D.激励的方法

【答案】B

【解析】从激励的内容，可以将激励分为物质激励和精神激励；从激励作用可分为正向激励和负向激励；从激励对象可分为他人激励和自我激励。

9.从（　　），可以将激励分为他人激励和自我激励。

A.激励的内容

B.激励的作用

C.激励的对象

D.激励的方法

【答案】C

【解析】从激励的内容，可以将激励分为物质激励和精神激励；从激励作用可分为正向激励和负向激励；从激励对象可分为他人激励和自我激励。

10.位于马斯洛需要层次理论最顶层的需要是（　　）。

A.尊重的需要

B.安全需要

C.归属和爱的需要

D.自我实现的需要

【答案】D

【解析】马斯洛五需要层次模型由低到高的顺序是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

【多选题】

1.关于公平理论的陈述，正确的是（　　）。

A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果

C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较

D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

E.辞职也是一种恢复公平的方法

【答案】AE

【解析】本题考查公平理论。A项：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。B项：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。C项：纵向比较：包括组织内自我比较 ——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较 ——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。D项：横向比较:包括组织内他比 ——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比 ——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。E项：辞职也是一种恢复公平的方法。

2.ERG理论认为，人的核心需要包括（　　）。

A.生存需要

B.亲和需要

C.权力需要

D.关系需要

E.成长需要

【答案】ADE

【解析】ERG理论认为，人的核心需要包括生存需要、关系需要、成长需要，选项B、C属于三重需要理论，故选项A、D、E最合题意。

3.麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即（　　）。

A.成就需要

B.权力需要

C.亲和需要

D.认知需要

E.情感需要

【答案】ABC

【解析】麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的期望。权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望；亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

4.根据麦克里兰的三重需要理论，成就需要高的人具有（　　）特点。

A.选择适度的风险

B.有较强的责任感

C.有较高的智商

D.喜欢能够得到及时的反馈

E.喜欢风险投入

【答案】ABD

【解析】成就需要高的人具有一些突出的特点，主要有：选择适度的风险、有较强的责任感和喜欢能够得到及时的反馈。

5.恢复公平的方法有（　　）。

A.改变自己的投入或产出

B.改变对照者的投入或产出

C.改变对投入或产出的知觉

D.改为参照对象

E.改变薪水

【答案】ABCD

【解析】当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，会通过几种方式来恢复平衡，主要有改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象或辞职。

6.期望理论认为动机是三种因素的产物，主要指（　　）。

A.效价

B.期望

C.工具

D.效果

E.水平

【答案】ABC

【解析】效价是个人需要多少报酬，期望是个人对努力产生功绩的概率，工具是个对绩效与获得报酬之间关系的估计。

7.下列关于期望理论的说法，正确的是（　　）。

A.强调情景性

B.效价是员工获得报酬的偏好

C.期望是员工获得报酬的信念

D.期望是员工对努力工作能够完成任务的信念强度

E.产生最强动机的组合是低的正效价、高期望和高工具

【答案】ABCD

【解析】产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

8.下列关于强化理论的说法中，正确的是（　　）。

A.考虑人的内在心态

B.注重行为及其结果

C.行为的结果对行为本身有强化作用

D.行为的结果是行为的主要驱动因素

E.强化理论是行为主义的观点

【答案】ABCD

【解析】强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其后果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

9.目标管理有四个要素，分别是（　　）。

A.目标具体化

B.参与决策

C.限期完成

D.绩效评价

E.绩效反馈

【答案】ABCE

【解析】目标管理的四要素是指目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。

10.绩效薪金制通常采用的方式有（　　）。

A.计件工资

B.工作资金

C.利润分成

D.利息收入

E.按利分红

【答案】ABCE

【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作资金、利润分成、按利分红等。

（三）经典案例分析

1.某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。【2009年真题】

（1）绩效薪金制度的主要优点是（　　）。

A.减少管理人员的工作量

B.为企业节省成本

C.使管理者的监督职能加强

D.使员工的晋升和产品质量挂钩

【答案】A

【解析】绩效薪金制度的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

（2）关于绩效薪金制度的说法，正确的是（　　）。

A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

C.常用的绩效薪金制有计件工资等

D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

【答案】BCD

【解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效，因此选项A不正确。

（3）该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（　　）。

A.个人绩效

B.部门绩效

C.责任绩效

D.组织绩效

【答案】ABD

【解析】在以公平、量化的绩效评估体系的基础上，绩效薪金制可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

2.东方航空公司曾实行这样的计划，允许作业人员对直接影响他们工作的决策有更多的发言权。在实施这项决定之后，仅仅机械技工的生产力就大有提高，价值合计达5000万美元。

（1）推行参与管理要有成效必须符合以下哪些条件（　　）。

A.在行动前，要有充裕的时间来进行参与

B.员工参与的问题必须与其自身利益相关

C.参与可以让员工和管理适当让权

D.组织文化必须支持员工参与

E.员工必须具有参与的能力

【答案】ABDE

【解析】参与管理是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但是参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理有效使合得参与不让员工和管理者的地位和权利受到威胁，所以C的答案是不准确的。

（2）质量监督小组是一种常见的参与管理的模式，通常由（　　）及1名督导员组成。

A.3~5人

B.5~7人

C.8~10人

D.11~13人

E.14~17人

【答案】C

【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式，通常由8~10位员和1名督导员组成，小组成员定期聚会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决的方案，然后监督实施。

3.20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问中主要围绕着两个主题：（1）在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；（2）有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

根据上面的材料，回答下列问题：

（1）马斯洛的双因素理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论针对（　　）。

A.满足物质需要

B.满足精神需要

C.满足需要的目标或诱因

D.满足理论需要

【答案】C

【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素相当于需要层次中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。

（2）下列关于赫兹伯格的“双因素理论”表述正确的是（　　）。

A.满意与不满意是或此或彼的

B.一些令人不满的因素虽然被去除，但并不一定就令人满意

C.满意的反面是没有满意

D.不满意的反面是没有不满意

【答案】BCD

【解析】满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，一些令人不满的因素虽然被去除，但并不一定就令人满意；满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。

四、本章测试题

（一）单选题

1.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计是指（　　）。

A.效价

B.期望

C.工具

D.动机

2.马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（　　）。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.归属和爱的需要

D.安全需要

3.有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（　　）。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

4.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（　　）。

A.效价

B.动机

C.期望

D.工具

5.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（　　）。

A.满意

B.没有满意

C.不满

D.没有不满

6.关于公平理论的说法，错误的是（　　）。

A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面

C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入

D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同

7.在期望理论中，个人对所获得报酬的偏好程度称为（　　）。

A.工具

B.效价

C.期望

D.动机

8.下列关于参与决策的优点的陈述不正确的是（　　）。

A.参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行

B.参与决策可以使员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感，从而带来更高的产量和更佳的质量

C.参与决策可以提供工作的内在奖励，使工作更有趣、更有意义

D.参与决策通过自上而下的设定目标，将组织的目标转化为组织各层次的目标

9.关于双因素理论，下列说法不正确的是（　　）

A.双因素理论又称作激励—保健理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度

B.保健因素不可以起到激励员工的作用

C.激励因素包括成就感、个人成长和进步、工作本身的价值

D.保健因素包括人际关系、劳动报酬、别人的认同、管理者的行政措施等

10.下列关于目标管理的陈述不正确的是（　　）。

A.目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论

B.目标管理的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

C.目标管理是一个自上而下的单向的过程

D.目标管理使得每一名员工都有明确、可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标

11.动机的要素包括（　　）

A.决定人行为的方面，即选择做出什么行为

B.努力的水平，即行为的努力程度

C.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

D.以上都上

12.在期望模型中，产生最强动机的组合是（　　）高期望和高工具。

A.高的正效价

B.高的负效价

C.高的正效果

D.高的负效果

13.每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得，可以是每天有一定薪金，另外根据产量追加报酬，这是（　　）。

A.计件工资

B.工作奖金

C.利润分成

D.按利分红

14.把薪酬和企业效益结合在一起的方法是（　　）。

A.计件工资

B.工作奖金

C.利润分成

D.按利分红

15.关于斯肯伦计划，说法错误的是（　　）。

A.融合了参与管理和绩效薪金制两种概念

B.组织应结合一体

C.员工有能力而且愿意贡献出他们的想法

D.效率不应与员工分享

16.行为矫正是（　　）在管理实践中的应用。

A.期望理论

B.公平理论

C.强化理论

D.三重需要理论

17.质量监督小组的管理方式属于（　　）。

A.目标管理

B.参与管理

C.绩效薪酬制

D.以上都错

18.在马斯洛需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是（　　）。

A.安全需要

（二）多选题

B.归属和爱的需要

C.自我实现的需要

D.尊重的需要

1.下列关于激励的陈述不正确的是（　　）。

A.激励动机就是通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程

B.为了提高组织的绩效，激励应该无条件地简单满足员工的任何需要

C.激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用

D.只要充分激励员工的动机，就可以使员工产生高的绩效

E.激励的动机是设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系

2.马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（　　）。

A.管理者需要考虑员工不同层次的需要

B.管理者需要考虑每个员工的特殊的需要情况，从而相应地加以满足

C.组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施

D.组织用于满足低层次需要的投入效应是递增的

E.管理者需要从让员工满意和防止不满两方面做起

3.亚当斯的公平理论认为当员工通过比较感到不公平时，他可以通过怎样的途径恢复公平感（　　）。

A.改变自己的投入或产出

B.改变对照者的投入或产出

C.改变对照者对投入或产出的知觉

D.改变参照对象

E.向管理者提出公平意见

4.下列属于亚当斯的公平理论中的纵向比较的是（　　）。

A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较

B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较

C.员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较

D.员工与其他组织员工的工作在报酬上进行比较

E.员工在不同组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较

5.在弗罗姆的期望理论中，弗罗姆认为动机是（　　）因素的产物。

A.效价

B.期望

C.工具

D.职权

E.权利

6.下列哪些是ERG理论中提出的需要（　　）。

A.亲和需要

B.成长需要

C.权力需要

D.生存需要

E.物质需要

7.下列哪些是三重需要论中提出的（　　）。

A.亲和需要

B.成长需要

C.权力需要

D.生存需要

E.物质需要

8.工作丰富化可以通过哪些手段实现（　　）。

A.任务组合

B.构成自然性工作单元

C.与客户建立联系

D.赋予员工一些职责和控制权

E.以上说得都不对

9.下列关于安全需要的说法错误的是（　　）。

A.食物

B.身体安全

C.经济安全

D.舒适的退休计划

E.情感

10.自我实现的需要主要包括（　　）。

A.食物

B.身体安全

C.经济安全

D.个人潜能

E.个人成长

（三）案例分析题

小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（　　）。

A.亲和需要

B.安全需要

C.权力需要

D.成就需要

2.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（　　）。

A.不易受他人影响

B.在组织中充当管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜欢能体现其地位的场合

【本章测试题答案及解析】

单选题

1.【答案】C

【解析】弗罗姆认为动机是效价、期望和工具三种因素的产物，即：效价×期望×工具=动机。

2.【答案】C

【解析】马斯洛五需要层次模型由低到高的顺序是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

3.【答案】B

【解析】麦克里兰的三重需要理论认为，权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望，权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

4.【答案】C

【解析】期望是员工对努力工作能够完成任务的信念强度，效价是个对对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。动机效价、期望和工具共同作用的结果。

5.【答案】D

【解析】赫兹伯格认为激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

6.【答案】B

【解析】教育水平会对员工的投入产生重要的影响，员工比较的是其对投入、产生的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

7.【答案】B

【解析】期望是员工对努力工作能够完成任务的信念强度，效价是个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。动机效价、期望和工具共同作用的结果。

8.【答案】D

【解析】参与决策可以共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，最终实现共同目标。

9.【答案】D

【解析】保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

10.【答案】C

【解析】低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。

11.【答案】D

【解析】通过期望理论，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

12.【答案】A

【解析】产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。

13.【答案】A

【解析】每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得，可以是每天有一定薪金，另外根据产量追加报酬；按利分红是把薪酬和企业效益联系在一起；绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施。

14.【答案】D

【解析】每生产一件产品就给予一定量的报酬，多产多得，可以是每天有一定薪金，另外根据产量追加报酬；按利分红是把薪酬和企业效益联系在一起；绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施。

15.【答案】D

【解析】斯肯伦计划由美国麻省理工学院教授斯肯伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，认为组织应结合一体，同时员工有能力而且愿意贡献出他们的想法，效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

16.【答案】C

【解析】强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

17.【答案】B

【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理模式，由8~10名员工及1位督导员组成，小组成员定期集会，讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。

18.【答案】C

【解析】在马斯洛需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要属于五层次中的最高层次。A属于第二层次，B属于第三层次，D属于第四层次。

多选题

1.【答案】BD

【解析】激励应当使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。因此，B和D的说法不正确。

2.【答案】ABC

【解析】管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

3.【答案】ABD

【解析】感到不公平的员工可以采用改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象和辞职的方式来调整。

4.【答案】AC

【解析】员工进行纵向公平比较时，包括组织内自我比较，即在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

5.【答案】ABC

【解析】动机是效价、期望和工具三因素的产物。

6.【答案】BD

【解析】ERG理论主要包括生存需要、关系需要、成长需要。其中亲和需要、权力需要和成就需要属于麦克里兰的三重需要理论。

7.【答案】AC

【解析】ERG理论主要包括生存需要、关系需要、成长需要。其中亲和需要、权力需要和成就需要属于麦克里兰的三重需要理论。

8.【答案】ABCD

【解析】通过将任务组合，构成自然性工作单元，与客户建立联系的方式，在赋予员工一些职责和控制权的情况下使工作内容更丰富。

9.【答案】AE

【解析】食物属于生理需要，情感、归属等属于归属和爱的需要。安全需要主要包括身体安全（如脱离危险的工作环境），经济安全（如不解雇的承诺，或者舒适的退休计划）。

10.【答案】DE

【解析】食物属于生理需要，情感、归属等属于归属和爱的需要。安全需要主要包括身体安全（如脱离危险的工作环境），经济安全（如不解雇的承诺，或者舒适的退休计划）。自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

案例分析题

1.【答案】D

【解析】成就需要高的人追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

2.【答案】C

【解析】亲和需求高的人往往重视被别人所接受和喜欢，他们追求友谊和合作。