第1章 《人物志》导读(1)

关瑞至

要判断一本书的高下，其中一种方法，就是看该书有多少角度或有多少层次容许我们阅读，角度、层次越多，其水平越高。以《人物志》一书为例，至少可以从两个角度或者层次来加以欣赏：一个是管理学，另一个是哲学。[1]

一、从管理学观点看

（一）总论

二十世纪管理学人才辈出，但当中彼得·德鲁克（Peter Drucker，一九〇九至二〇〇五）无疑是大师中的大师，影响之巨，很少人能与他相比。他在不同场合里多次反复强调，所有企业归根到底只有一个问题：就是如何用人。所谓管理，一言以蔽，就是一系列如何开发、如何选拔、如何配置、如何调动人力资源，以至获取最大产出的行为。可惜的是，世上大多数管理人员，所做的人才决策并不理想。有研究显示，成功率低至三成，换言之，企业用人，每十次就有七次出错。[2]

到底问题发生在哪里？

首先，人很复杂。被用的是人，用人的也是人。所以，用人的问题可说一开为二。被观者表里不一，其实力、心态、性格难以窥探；即使表里一致，但人如其面，各不相同。所以怎样观人而能准确无误，本身就足以令人头痛。观者又如何？观人的人，受本身的性格、教养、学识、能力、目光、才情、经验、心态，以至社会环境、文化背景、政法制度等等极度复杂纠结的因素所限制，结果，由观人到知人，由知人再到用人，往往偏差很大，鲜有客观。碌碌庸才，竟可窃居高位；有能之士，偏偏怀才不遇。最可怜的，莫过于后者要听命于前者，明知在高位者的号令、政策等等，对大家有害而无利，仍须忍气吞声，即使悖逆己意却还须唯命是从，个体被矮化成一件没有个人意志的工具，最终导致双输局面。职场上此等现象，屡见不鲜。

其次，管理人即使立志于用人为才，极力规避主观意志的干扰，但说到底，用人问题始终不是没有主观影响即能成功之事。相反，它需要一套全面、深入并且到位的理论，系统地对人才的本质作出切实的剖析、归类，借以指导如何将人力资源，不偏不倚地配置到最适当的岗位中，把该岗位应有的产出发挥到极致。这一道理，乍看简单，但当中牵涉的知识水平、洞察深度、用人胆识等等，都是极专业之事，非专家不能为之。

正是这些浅显不过的道理，让我们不得不欣赏《人物志》。《人物志》的创作，当然是以国家政府的用人方针为服务对象。但国家也者，不就是一庞然巨大的企业？所以，全书每句每字，对国家、对企业，甚至对在职场工作的“你我他”，或对只对观人有兴趣的人都切肤相关，其作用广矣大矣。[3]此书虽成于一千八百年前，但为我们提供的，正是有关用人、观人的大学问，其剖析之深与范围之广，恐怕在中外过去两千年都属罕见，发人深省处与警句策语，几乎篇篇有之，甚或段段有之，真是五步一楼，十步一阁。更为难能可贵的，是此书论证之严谨、细致、周详与其环环相扣所显示的系统性，在中国学术史中，殆无出其右。所以此书对任何领域的管理人员，都极具重要参考价值，实在不容不看，看了相信亦难以轻言放下。

在未对《人物志》展开全面讨论前，我想先处理一个简单的问题。有读者可能会以为，有关人才的研究，必定能够帮助我们从所有人中辨识出具有才能的人。于是，读者或会问，对于作者刘劭（生卒年月大约在汉灵帝建宁年间，即公元一六八年至一七二年，至魏齐王正始年间，亦即二四〇年至二四九年，生平见下文）而言，什么人会具有才能，什么人不会；亦即是问，如何把具有才能之人与不具才能之人区别开来？答案或者会令你诧异，且容许我吊诡一点：就是人人皆具有才能，亦可说人人皆不具才能，所以没有所谓具才者与无才者之别。为什么这样说？因为所谓才能，是相对于具某类才能者所身处的岗位而言。清代诗人顾嗣协有诗名《杂兴》：“骏马能历险，犁田不如牛”。套用于此，就是说没有绝对标准决定谁有才能，谁缺才能，就像能履险如夷的骏马，若给配置到田间耕作，则连速度慢如黄牛者也比不上。明了作者这种观点，对掌握全书的核心思想是十分重要的。这有两个含义：其一，不论贤或不肖，所有人皆具才能，分别只在于才能的种类与强弱程度；其二，一个人的才能与他的岗位有一对应关系，亦即必待他被安置到能让他发挥其才能的岗位上，他才可以把内在的才能发挥到极致。能发挥到的在他人眼中便被认为有才能，反之，即使有天纵之资，恐将被误为庸碌之辈。以此观点来看，管理人——不，是所有人——应提出的问题，不是什么人具有才能，而是什么人具有什么才能；以英文表述，该是“Who has talents？”与“Which talents has one got？”之别。当然，在刘劭看来，后者才是应考虑的问题。不过，顺带一说，将人才译做“talents”其实亦不尽符刘劭原意，因为“talents”在多人心中有特殊资质含义，常用以指优于泛泛众生之辈，亦因此意味着只有一小撮人具“talents”，而剩下的大多数却付之阙如。然而，上文刚刚指出，此并非刘劭本意，所以在刘氏心中，人才当近英文中的“natural ability”，而远于“talents”。[4]

当我们明白了上述的道理，亦即人是以“才类”而分，而不应以“是否具才”而别，并且才能必待与岗位配合才会表现出来之后，接下来的问题便至少应有两个：

人才是以什么原则来分类的？

各类人才如何跟不同岗位配对？

这两个问题正是《人物志》所要解决的。[5]

为方便读者对全书有一系统的或称作鸟瞰式的掌握，上述两个问题我权且称为“母问题”，所衍生出的当然就是“子问题”。“子问题”有一大堆。以第一个问题为例，分类原则的基础、人才有哪些类型、如何认识人才以方便分类、认识人才的常见错误、观人者本身的情操等等。以第二个问题为例，哪类型的人才应与哪类岗位相配合？配合的原则应如何制定？

事实上，各项子问题复可再细分。以“如何认识人才以方便分类”（即第一项母问题的子问题）为例，由于人的天赋才能是不可以被直接观测的，所以人的外显行为，在什么意义下可以反映出内在的才能？又哪类外显行为反映了哪类型的才能？人才的心理质素、道德修养等等又应如何去衡断？再举一例，当思考“认识人才的常见错误”（也是第一项母问题的子问题）时，自然会问，为什么会有这些通病？到底是与观人者有关，抑或与被观者有关？这些通病又如何分类？当然，最后要问如何避免？始终，断症之后，还得开药嘛。

这一系列问题，《人物志》不但提问，而且解答得非常周全，问题与问题之间，答案与答案之间，往往互为印证，相提并论，互相发明。此所以我上文说过，《人物志》一书，处处显示了环环相扣、极具系统的特征。

（二）分论

以下我想就上述提及的两个“母问题”展开较详细的讨论。让我们再重述一次这两个问题：

人才是以什么原则来分类的？

各类人才如何跟不同岗位配对？

1.人才是以什么原则来分类的

谈到人才分类，其目的当然是为了选拔适当的人以配置到适当的岗位。现今企业，人才的需求甚巨，但选拔方法往往不出三种：面试、背景审查及心理性向测试。面试旨在筛选，背景审查则重在将不合资格的候选人剔除，而心理性向测试的目的，在于以客观之姿，将候选人的能力、性格、性向、行为倾向、心理特征等，加以量化。这一系列的方法无疑十分客观，但以深入、周全而论，则仍未能望《人物志》之项背。其间分别，在于《人物志》要挖掘到由形象到心理行为等外显特征下面，来探寻人才的本质，这点读者只须稍读此书即可体会。

《人物志》全书共十二章，对人才的考察，散见各篇。有以外观（相貌、表情、声音、情绪）而审之的“九征篇”，有从个性特征（不同人才有不同的强项与弱点）而观之的“体别篇”，有以议论时的心态而察之的“材理篇”，有于具体情境中的行事风格而评之的“八观篇”，亦有从与人相争时所表现的气度而鉴之的“释争篇”。总之，观察品评人才的方法层出不穷，极尽周全深入之能事。

为方便阅读，现列简表如下：

虽以多维度观察人物，《人物志》并没有将人才的种类过度割裂，支离难解。反之，作者刘劭发挥以简御繁的优点，把人才分为两类，即圣人与非圣人。但圣人具天纵之资，万中无一，且圣人以无方为方、以无势为势（下文“从哲学观点看”有较详细分析），天下间任一岗位都可让他点铁成金，因此反而不须研究他与岗位之间的匹配问题，亦因此圣人一类人物，不是《人物志》一书内容关注所在。[6]于是，全书要讨论的，亦即我们要了解的，当然是非圣人一类，此为一大类，当中复可分为兼材及偏至之才（简称偏才）；后者再依职业类别，分为十二型：清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩及雄杰。不过，若按才能分，刘劭又把人才归为八类，即清节之材、治家之材、术家之材、智意之材、遣让之材、伎俩之材、臧否之材及豪杰之材。现依次表列如下：

如此分类，不可谓不细致。但读者随之而来的问题或会是，如此区分有什么根据？答案可以在“偏才”的“偏”字里找。所谓“偏”，早在全书首章“九征”中，已被定义为“胜体为质”（“九征”：“偏至之材，以胜体为质”）。意思是偏才以其发挥极致的突出能力为其界定性特征，但一个人若有一种能力发挥极尽，而他又只有一种能力（这已隐含在“偏才”的定义中，亦即若多于一种则已为兼才而非偏才），则意味着他在其他领域中，能力薄弱。即是说，在突显他强项的同时，其弱项、缺失等等，自然暴露于人前。刘劭就是抓住此一强一弱、或一强多弱，来做人才的分类。[7]书中“八观”及“体别”两篇，就提到偏才之人的得失。

“八观”篇指出了偏才的人，其失往往与其得呈现一种类似“共生”的关系：

夫偏材之人，皆有所短。故：直之失也讦，刚之失也厉，和之失也懦，介之失也拘。

又说：

讦也者，直之征也；厉也者，刚之征也；懦也者，和之征也；拘也者，介之征也。

刚直的人，一旦看见缺失，便即起而攻之，仿佛条件反射，但却易招人厌烦。又或像性情温和的人，对人一味和顺，遇到小人时却反成懦弱的态度。一直一和，虽似相反，但共通地方，就是有其得“必然”有其失，所以他才说“偏才之性，不可移转”（“体别”）。于是，我们就可从其强弱得失，将之在人才矩阵中归类。“体别”篇的分析更加详细，但原理与“八观”相同，且因篇幅关系，我就留到该章才详讲。

2.各类人才如何跟不同岗位配对

由于“偏才之人，皆有所短”（“八观”），所以把人才配置到不同岗位时，不得忘记“人才不同，政有得失”（“材能”）的后果，亦因此用人时不得不考虑其优势与弱点。除此之外，刘劭亦提出了岗位与性格的关系。下面将分别讨论两者。

第一，人物的能力与任免的关系。

“材能”篇中，刘劭分析了八种才能的人的优劣后，指出了各人相对于不同岗位的宜与不宜。与此相同，“流业”篇则区分了十二种行业者所对应的特质。未深入交代前，我必须要指出，所谓八种、十二种，不应耽溺于具体数字，事实上，古代的官职岗位与今天社会的工作体系在质、量上都不能相比拟，所以我们要吸收的是其原则，而不是其具体分类。

“材能”篇甫始即依能力形态，区分了两种基本人才，一种能力较大的适合郡国的治理，另一种能力较小的，适合当地方官。从刘劭把两者之异的焦点放在“总成其事”及“事办于己”而言，我认为以今天的语言来解读，可将两者理解为“政务人才”及“行政人才”之别，亦即类似英式文官制度中的“政务官”（administrative officer）与“行政主任”（executive officer）的区分。“总成其事”有让部属办具体之事，自己则制定总的方向或政策的意思；而“事办于己”则从具体之事由自己办理一点来看，实为行政实务人才无疑。政务人才不能与行政人才相混淆，因前者着眼于长远大局的策略性部署，而后者则微丝细眼，心细如尘，事务纵然繁琐，仍给他处理得井井有条。但若要他制定策略性计划，恐将导致现代管理学的所谓“彼得定律”（The Peter Principle），即把有特殊表现的人不断擢升，直至不能胜任的地步，结果适得其反，资产变成负资产。[8]当然，政务人才可调任至行政岗位，但却有大材小用之嫌。

以此作基础，刘劭便从不同角度分析人才的能力与其适合的岗位。首先，依据“材能”篇，能力有八种：

那么，具有这些能力的人适宜派遣到什么岗位呢？在“流业”篇中，刘劭把职业分为十二类型，部分与上面八种能力的区分有重叠，由此可以看出不同能力的人能胜任哪些职位：

第二，人物的性格与任免的关系。

至于人物的性格与其职位之间的关系，刘劭在“体别”篇亦特别提出加以讨论。文中举出十二类人的典型性格所衍生的问题，用人时必须加以留意，免生事端。