第13章 狼性品质(3)
作为一个优秀的管理者，必须能善于发现自己负责管理的系统中的短木板，敢于揭短，善于补短，这样才能大大提高工作效率和经济效益。同样，作为食人间烟火的凡夫俗子，现实生活中的我们也时常会遇到比自己更长的线——同学成绩比我好，同事工作比我优秀，邻居过得比我充实，朋友家庭比我富裕等等，不一而足。那么我们能不能做到像帕克所提示的那样，找出自己短之所在，然后潜心加长自己的短线，而不是千方百计寻思着怎样剪短别人的长线呢？成功，并不是要削弱别人的实力以求相齐，弥补所短强大自己才是最明智的做法！
狼的团队协同作战，总是取得胜利，它们往往以此战胜比它们强大得多的敌人，因此人们觉得在荒原上最可怕的就是遇到狼群。世界500强的海尔就是成功地运用木桶定律与狼群合作精神，最终创造出世界级的品牌。
海尔从1984年亏损147万元时的艰难起步，到2001年经过短短十几年时间实现全球营业额超过600亿元人民币，已经成长为以中国为原创国的大型优秀跨国集团，其卓越的品牌价值含量已达330多亿元人民币。海尔集团2000年5月被美国著名的科尔尼管理咨询公司和美国《财富》杂志社评选为全球最佳营运公司。
海尔无形之中正代表着中国制造多荣誉的企业家。在崛起中去冲击世界500强。海尔集团的张瑞敏也成为中国企业家在世界上获得最多殊荣的企业家，这就是为什么每年有多少万中外高级管理者、专家、学者自发参观、研究、学习海尔的原因和理由。这一切足以证明海尔已经成为以中国转型期经济为背景的、伴随着整个经济体制改革全过程发展成长的企业经营最成功的案例，它经营管理发展的策略，就像是一块免费的奶酪，有着巨大的研究、学习、借鉴价值。
对海尔进行考察和研究，应该运用木桶理论综合地从几个方面去学习去思考海尔的成功管理经验：
首先人们该学习海尔的深厚的基础管理。
中国企业家身处我国经济转型时代，飞速的市场经济变革，使得企业实际运作才十几年，理论却走过了发达国家一百多年的道路。他们听到的是几乎与全球同步的最新的管理理论，被海归的管理学博士、硕士们灌输的是英特尔、思科和全球500强之首的GE无边界化或几个西格马管理。实际上很多企业家回到企业面对的是农民工，还不是马克思一百多年前指出的产业工人，他们操作的可能是先进的90年代的机器，可生活与知识是资本主义大危机前的水平。成功的企业家们自身艰苦创业的背景不尽相同，大多没有机会接受管理学系统思想，他们最需要的是系统的管理知识和坚实的企业基础管理做根基。
海尔在基础管理方面特立独行，始终坚持贯彻日事日毕、日清日高，事事有人管、人人都管事，管人凭业绩、管事凭考核的OEc账表化管理，默默无闻地在企业基础管理的大地上耕耘了五年才开始有收获，八年后才开始丰收，十年后才打开阿里巴巴财富之门。没有海尔基础管理上十年磨一剑的三尺冰冻、十年寒窗，哪里会有海尔超越竞争对手的不凡功力？
怎么能把日本日立公司甩在身后跻身在全球家电第九的位置？没有人能随随便便成功。海尔基础管理走过了从无序到有序，从有序到体系，从体系到高度三个阶段，从而完善了海尔卓越的质量保证体系、造就了海尔一支作风过硬的企业家和管理者队伍、提炼出完整的可拷贝移植企业管理文本、完善了海尔超前创新的经营理念、形成了海尔以敬业报国为灵魂的企业文化、提升了海尔品牌无形价值，为海尔多元化战略的实施奠定了坚实的基础。
还应该学习海尔的人力资源管理。海尔人力资源管理机制：在人力资源管理中，海尔从20世纪90年代初就已经开始了全员合同制和逐步形成的三工转换动态管理、班组管理中的三种班组设计、农民工的转正、干部的升迁之路、薪酬透明的3E卡，都是海尔人力资源管理的创新与特色。
海尔中层主管平均年龄只有26岁，高层本部主管平均年龄只有36岁，这样年轻的人是能够率领海尔员工发挥出世界一流的创新竞争力，可以这样说，海尔在人力资源开发方面是世界一流的。
通过对木桶理论的思考，使我们意识到了企业团队精神建设的重要性：通过组建企业团队，发扬团队精神（团队作战，人人可胜），不仅能使团队的目标实现得更快更好，也能让团队里的每一个人都得到充分发展。
不让一个队员落后的原则真正体现了团队文化中共同进步的目标。
谈到团队精神，有的人很容易将其与团结精神混淆，认为两者并没有什么区别，其实不然。所谓团队精神，并不等同于团结精神，可以说团队比团结的含义丰富得多：团队精神是一种综合的精神状态，并非某一种具体的精神，而团结则是指一种具体精神。团结是点，团队则是面，两者是点与面的关系。团队精神包括我们通常所讲的团结紧张、严肃活泼的精神风貌，还有互助、协作、竞争等具体精神，而团结精神仅仅是团队精神的一个枝叶。
团队精神的实质是一种英雄集体主义，它的目标结果为：共同进步；它的目标实现方式为：集合众智、相互协作、共同奋斗。而团结意为联合，仅有其中共同的含义。当然，团结精神是团队精神不可或缺的一部分，团结也是一个团队之所以称之为团队的必然基础。
根据木桶理论，我们可以做出这样推断：在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决定了这个团队的战斗力，影响了这个团队的综合实力——这种决定性作用我们通常称作拖后腿。
那么怎样解决拖后腿问题呢？人的常规思维似乎就是优胜劣汰，顺其自然；但根据团队精神，我们应当帮助落后者共同进步。这一点上，木桶理论与团队精神是相一致的——木桶理论推论一指出：只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。也就是说，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持足够高的相等高度，才能够将木桶装满水。换句话来说，也就是完全发挥团队作用，充分体现出团队精神。
一个公司的管理层就是一个团队，一个分公司、一个营业部也是一个团队——整个公司就是一个团队的组合。换句话说，一个公司是一个大的团队，它协调公司内部各个团队之间不尽相同的团队文化，并整合这种团队文化。这种整合用通俗的话说就是统一思想，就是强化凝聚力，就是十双筷子抱成团，只有这样的一个企业才有足够的战斗力。
§§§第三节狼性沟通
狼的自述：
我们品尝了胜利的幸福，体验了伴随着胜利而来的爱和负疚。不过，它们也为曾经降临在我们身上的悲剧而感到巨大的痛苦，因此它们相互珍惜，用它们撕破长夜的嚎声来震撼生命。
企业沟通
狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不是依赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。它们用嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔来支配从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或是利用气味来传递信息。
虽然听很多人说过狼的眼睛在黑暗中闪闪发光，但是大多数人可能并不知道狼的眼睛可以用于最敏感的交流。眼部肌肉系统极其微小的运动以及瞳孔大小的变化都在表达惊奇、恐惧、快乐、认出同伴及其他各类情感。目不转睛地凝视，这种直接与狼的目光的接触，可以含有恫吓意味，被狼理解为对它的威胁。当一匹狼想发出友好和坦诚信号时，它会向下盯着看或把目光移开。当它自在快乐、想玩耍时，你会看到它表现出坦率、诚恳、开朗和一种咱们来乐和乐和的态度。因为狼群不断面临生死攸关的场面，所以有效的交流便变得对它们的生存至关重要。进攻的时候，形势瞬息万变，狼与狼之间复杂精细的交流系统使它们得以不断调整战略和战术以获得成功。
对于狼来说，交流的艺术在于密切注视各种各样的交流方式，特别是身体语言。它们的观察力被磨砺得如此敏锐，以至于它们甚至可以注意到同伴行为中最微妙的变化。狼对幼崽充满了父母之爱，一匹成年的狼对一只幼狼讲话时，会把头降低到和幼狼一般高，然后发出狼崽的呜咽般的声音。实际上，它仿佛是在说：好吧，我是个大家伙，但是现在我们一般高。我理解你，我们有共同的情感，我们是同一群体的成员。狗与狼是近亲，两者在体型和习性上都有很多相似之处。但是德国科学家发现，狗和狼之间没有共同语言，两者各具其特定的交流方式。
动物学家说，狗是通过不同的吠声来进行情感交流的，但对于狼而言，它们更多地借助面部表情来交流沟通。研究人员还发现，狼共有60多种不同的面部表情，可以用来向同类传达信息，并且表明它们在等级森严的群落中各自的地位。
狼与狼之间如此有效而又清楚的交流的一个原因，或许就是它们很少内讧搏斗到真正置对方于死地的地步。
一个企业相当于一个狼群，狼的沟通，使得他们可以有效地减少彼此的冲突。对于企业，有效的沟通，能把内部的矛盾化解为零，把上下、左右的关系调整到最佳状态。如果想在残酷的竞争中立于不败之地，有效的沟通和交流是关键因素之一。
首先，管理者没有信息是不可能做出决策的，而信息要通过沟通才能得到。其次，一旦做出决策，就要进行沟通，否则将没有人知道决策已经做出。所以，这就要求管理者必须掌握有效的沟通与协调技巧。那么如何通过有效的沟通与协调来提高企业效率，有以下几点：
第一，摸透下属的心思。
一个团体或单位汇聚了来自五湖四海的人，这些性情各异的人为什么会聚集在你的周围听你的指挥，为企业服务？俗话说得好：浇树要浇根，交人要交心。领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并给予适当的满足，才可能让众人追随你。员工常有的想法是：
（1）干同样的活，拿同样的钱。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报酬，也就是同样的工作得到同样的报酬。
（2）被看成一个人物。员工都希望自己在伙伴的眼里显得很重要，他们都希望自己的出色工作能得到承认。
（3）步步高升的机会。多数员工都希望自己在工作中能有晋升的机会。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作。多数员工把这点排在许多要素的前列。
（5）被你的大家庭所接受。员工渴望社会的承认和同事的认可，假如得不到这些，他们的士气就会低落，因而使工作效益受到影响。
（6）领导别是窝囊废。所有员工都愿意为那些了解人们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，非常不希望碰上一个窝囊废来当他们的领导。
总而言之，不同的员工对这些需要和愿望的侧重也有所不同。作为企业领导人，应该认识到这类人的需要。对这位员工来讲，晋升的机会可能是最重要的，但对另一位来说，工作保障可能是最重要的。
第二，与员工建立朋友式的关系。
一位领导者要做好工作，必须与员工建立和谐融洽的朋友式的合作关系。其实，任何一位领导在走上领导岗位之前，身边总会有几个朋友。走上领导岗位以后，在保持好这种关系的同时，还应让本单位的全体员工都成为你的朋友。当了领导，地位和身份变了，可是这种变，只是责任和工作担子的加重，丝毫也不意味着有什么特殊。只有平易近人，以诚待人，与大家平等相处，才可能得到拥戴，才会有权威，说话才会灵。
好的人缘其实并不需要你花很大的精力，但是常常有相反的经验教训，甚至一个聪明的管理人员也会完全忽视这种小小的关心。请不要认为一个优秀的领导人就必须衣冠楚楚、外表惊人，这些对你的职工来说并不重要。他们想知道的是他们的上司是否认识到他们的重要性，他们在本企业中是否有一定的地位。爱因斯坦就曾经说过，在当今大企业林立的社会中，最大的问题就是人们感到他们个人已被完全遗忘了。生产自动化要求一个大企业的领导人比其他任何时候都要特殊照顾职工生活。
第三，让下级发泄出自己的不满。
一般说来，身为上级假如具有较敏锐的直觉，在听取下级的牢骚或辩白时，往往就会对问题一目了然。但即使如此，切莫在下级刚开口时就泼冷水，也切不可在他尚未提出意见时加以反驳。因为如此一来，只能使他们原来低落的情绪更加低落。有时，对方的说法也许有偏差，或存有先入为主的观念，这可能是他重要的人生观之一，若在谈话中断然予以否定，则会有损对方的尊严，日后他便再也不敢打开心扉向你倾诉了。假如上级耐心地将对方的话听完，对方拘谨的心就会渐渐舒展开来，心中必然会这样认为：你既然能够把他的话听完，他也愿意听听你的意见。于是当对方认真聆听你的意见时，不妨趁此大好时机，提出你的意见。
第四，对下级倾注真情。
首选用言语鼓励。言语是进行感情投资的重要方式之一，不但简便易行，而且效果奇特。这主要是因为领导与下属分别处于不同的位置，而且下属人数众多，假如某位下属能够受到领导的言语鼓励，就会在感情上掀起波澜，在心灵上产生振动。