第2章 知人善任，不知人则不可以用人(1)
要想掌握高超的用人之道，领导者必先要做到知人善任。知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥出自己的特长，施展才干。
知人善任，从萧何月下追韩信说起
韩信年轻的时候，家里很穷，经常连饭都吃不上，只好东求西讨地向人家要一点吃的。有一次，他挎着宝剑在街上行走，一个恶少拦住他说：“你敢用剑杀了我吗？不杀，你就从我胯下钻过去。”韩信不跟他计较，就从他胯下钻了过去。恶少和周围人哈哈大笑，说他是胆小鬼。项梁起兵反秦，韩信背着仅有的一把宝剑去投奔，在项梁手下当了一名小兵。项梁战死以后，韩信又跟着项羽做了郎中的小官。他曾几次给项羽献计献策，项羽都没有采用。韩信一气之下，离开项羽，投奔到了刘邦门下。刘邦也没有发现韩信是个人才，只是叫他做了个治粟都尉，负责经办粮草一类的事情。
最早跟着刘邦起兵的萧何，是个善于识别人才的人。萧何曾经找韩信谈过几次话，发现韩信是个了不起的将才，准备找机会向刘邦推荐。可是还没有等萧何推荐，韩信却以为刘邦不肯重用他，就在一个晚上，背着宝剑，偷偷地逃走了。
萧何听说韩信逃走了，很是惋惜。他来不及向刘邦说一声，就骑上一匹快马，乘着月色，亲自去追赶韩信。
韩信匆匆忙忙地出去，由于道路不熟，又找不到人问路，正在山谷中徘徊。他借着月色，看见远远的一个人骑着快马追来，吓了一跳，赶紧没命似的向前飞跑。萧何看清楚前面使劲奔跑的那个人，正是自己要追赶的韩信，就大声呼喊：“韩壮士！请停一停！”
韩信听出来是萧何的声音，他知道萧何很赏识自己的才能，就停了下来。
萧何赶快下了马，拉着韩信的手，着急地说：“韩壮士，你不能走！汉王是重视人才的，只要我向汉王一说，他准会重用你。请你不要性急，稍等几天！”
韩信看萧何真心想推荐他，就放弃了离开的打算，跟着萧何回来了。
当萧何追韩信的时候，有的话一传两传地传错了，说萧何也逃走了。这一下可急坏了刘邦，他像失去了左右手一样，急得饭也吃不下了。过了两天，萧何回来了，刘邦责问他：“你干什么去了？为什么不告诉我一声？”
萧何说：“我追逃走的人去了。”
刘邦问：“你去追谁？”
萧何说：“我追韩信。”
“将士逃亡的很多，别人你都不追，为什么单单去追韩信？他不就是钻裤裆的那个小子吗？”刘邦满不在乎地说。
萧何说：“大丈夫能屈能伸，大王不可小瞧他。别的将士容易得到，像韩信这样的人却找不到第二个。大王如果只想做汉王，韩信的确用处不大；如果想要争夺天下，像韩信这样的人才万万不能缺少。”
刘邦叹一口气说：“唉！我当然要争夺天下！我怎么能在这穷乡僻壤待一辈子呢？”
萧何说：“大王既然想打天下，那就应当重用韩信。您能用他，他就会留在这里；您不用他，他早晚会走的。”
刘邦说：“照你这样说，我就封他为将军。”
萧何说：“像韩信这样的人才，做个将军太屈才了。”
刘邦说：“那我拜他为大将军如何？”
萧何说：“那太好了。”
于是，刘邦让人去把韩信叫来，说要拜他为大将军。萧何听了赶紧制止说：“大王平时对人不讲礼教，今天拜大将军可不能像平日那样，随随便便把人叫来。您如果真心实意要拜韩信为大将军，就应当选定一个好日子，吃三天素食，然后筑坛拜将。这样才显出您爱惜人才的诚意。”
刘邦认为萧何说得有理，就真的照着实行，找了一个好日子，拜韩信为大将军。
韩信被拜为大将军之后，觉得自己施展才能的时候到了。他给刘邦详细地分析了当时的形势。韩信认为能够与刘邦争夺天下的只有项羽一人。项羽虽然勇猛，但是不会用人；对别人表面上很仁慈，其实很吝啬；更严重的是他失掉了民心，老百姓都很怨恨他。要打败项羽并不难，只要反其道而行之就行。韩信建议刘邦要放手任用勇敢善战的人；得到胜利以后，要把封邑土地封赏给有功之人；更重要的是要努力争取民心，把老百姓拉到自己这边来。韩信给刘邦贡献具体的策略说：“被项羽分封在关中地区的三个秦朝降将，即雍王章邯、翟王董翳、塞王司马欣，原先帮助秦始皇镇压老百姓，是老百姓最痛恨的，可以先拿这三个人开刀，然后再往东去跟项羽争锋，夺取天下。”
韩信对形势的分析很是中肯。刘邦听后高兴极了，握着韩信的手说：“萧何言得韩信方能得天下，果然是！果然是！”他觉得与韩信相见恨晚，决定立即照着韩信的话，东进去和项羽争天下。
韩信一直摆脱不了大材小用的命运，项羽用他，但是只让他做个郞中的小官，刘邦用他，也只是让他做个管粮仓的小官，弄得韩信始终不得志，苦闷没有出路，不得已，才逃走了。我们说一口大得能装下一头牛的锅，肯定装得下一只鸡，话虽这样说，但是如果任由一口装得下一头牛的锅去煮一只鸡，是不是人才浪费呢？所以，小材大用出问题，大材小用如果一直不能得到改变，问题就更大了。
用才的目的是什么？目的就是让人才发挥出他应该发挥出的才干来，必须给予人才与他的才干相当的职权和头衔，才能让人才“活”起来！这个朴素的道理往往是用人中最容易失误的环节，用人者只知道将人才得到手，却不知道知人善任，毫不客气地说，只有知人善任，将人才配置在合适的位置，用人者才算尽到了责任，才算对人才对大局有了一个交代。不然，草草了事，该给予重职的不给予，担不起重职的偏偏相中，本末倒置、黑白颠倒，则会造成人浮于事、按资排辈的低效率人事结构，日积月累，真正的人才永远得不到施展抱负的机会，个个都起了另谋高就的念头，这样的兆头是人才流失的危机信号。萧何尚且认识到事情的严重性，连夜骑马终于把韩信追回来，现实生活中，倘若一味地熟视无睹，任由事态恶化，则恐怕发动多少萧何，韩信也追不回来了！
知人之智，知人之能，知人之力
古人云：“用才之道在于知人善任”。这句话概括了识人、用人的要点。领导者的职责是让员工各尽所能，各负其责，保证公司的正常运转。因此，领导者要学会知人善任，就显得十分重要了。
综观历朝历代，凡不能知人善任者都付出了血的代价。赵王因用了赵括而亡国，诸葛亮因用了马谡而前功尽弃；反之，凡能知人善任者都成功了。刘邦用韩信击败了强敌，扫平了天下；唐太宗用魏征，才使国泰民安，政通人和。
知人善任，古今有之。“伯乐相马”的故事脍炙人口，刘备三顾茅庐的典故千古传诵。唐王李世民认为：有德有才为君子，有德无才是庸人，有才无德为小人。其用人之道是：有君子用君子，无君子用庸人，宁用庸人勿用小人。由于其知人善任，才开创了贞观盛世。
当今，作为一名优秀的领导者怎样才能做到知人善任呢？首先要全面、深入、细致地了解员工的各自特点，从实际工作中发现他们的长处和短处，从而为更好地任用他们掌握第一手资料。其次要做到人尽其才，才尽其用，把各类人才放在最合适的岗位上，完全发挥他们的特长和优势，这就是我们常说的“好钢用在刀刃上”。这样才能智者尽其谋，勇者竭其力，领导者不必劳神苦思、事必躬亲就可以取得事半功倍的效果。
知人善任是每个公司领导者应具备的品质和修养。古人云：“上君用人之智，中君用人之力，下君用己之力。”然而，综观中国的公司，真正善于“用人之智”，即充分调动方方面面公司人才的聪明才智和工作热情，从而获得成功的事例并不多见。究其根源，还是在“识人”观念上存在问题。
我们常说“金无足赤，人无完人”。“用人之智”，首先不必苛刻于求全责备。“德看主流，才重一技”，要善于中肯地看人、待人、用人。其次要懂得有高山才有深谷的相对性。一个人才的过人之长，常与某些方面的缺陷并存，而一个面面俱到加了“保险”的人，却大都是碌碌无为者。因此，要用辩证法的眼光选人，要着眼于人才的长处。只要他不辱使命，有过人之长而无大错，就该以长制短，充分发挥其长处。同时对其不足的方面予以引导和帮助。
现代化公司，需要一个团结向上、和谐融洽、诚恳宽厚的人际关系环境，以凝聚并调动公司各类人才的力量。其中公司领导者则应竭力成为贤良开明、通情达理、善于“用人之智”的领导者。在富有挑战性的生产经营环境中，“一分为二”地关心发现人才、爱护尊重人才、造就起用人才，切不可患上“斜视”“近视”之类的“眼病”，应时刻抢占人才这个时代竞争的制高点，率众冲锋陷阵，不断开辟公司发展的新天地。
具备知人之术，谦恭下士，虚己而任，则不愧知人之明。
知人善任，大材不小用小材不大用
古人云：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三者乃治乱之源也。”可见，能当其位是任人的重要原则，是判断领导者任人是否正确的首要标准。在任人时，领导者对人才一定要量体裁衣，既不能让统御千军的将帅之才去做伙头军，也不能让县衙之才去当宰相；既不能让温文儒雅的文官去战场上驰骋，也不能让金戈铁马的武将成天待在官廷内议事。而应该辨清各自的特长，派其到相符的地方或给予其相应的职位。不当其位、大材小用或者小材大用都是任人失败的表现。
不当其位，当然就无法发挥人才的长处，空有满腹经纶却无处施展；大材小用造成人才的极大浪费，必挫伤人才的积极性，使其远走高飞，另谋高就；小材大用只会把原来的局面越弄越糟，成为专业发展路上的绊脚石。“用人必考其终，授任必求其当”，古人已经给现代领导者们作出了榜样。
狄仁杰就是一位善于任人的官吏。有一天，武则天问狄仁杰：“朕欲得一贤士，你看谁能行呢？”狄仁杰说：“不知陛下欲要什么样的人才？”武则天说：“朕欲用将相之才。”狄仁杰说：“文学之士温藉，还有苏味道、李嵋，都可以选用；如果要选用卓异奇才，荆州长史张柬之是大才，可以任用。”武则天于是擢升张柬之为洛州司马。过了几天，武则天又问贤。狄仁杰说：“臣已推荐张柬之，怎么没任用？”武则天说：“朕已提拔他做洛州司马。”狄仁杰说：“臣向陛下推荐的是宰相之才，而非司马之才！”武则天于是又把张柬之升迁为侍郎，后来又任他为宰相。事实证明，张柬之没有辜负重任。可见狄仁杰多么懂得任人应当其位的道理！
在考虑能当其位的过程中，领导者不能仅仅以人才能力的高低来衡量，还得考虑人才的性格、品行。如果一个人性格懦弱、不善言辞，则不宜让他担任公关和推销方面的工作；如果一个处事较随意，且常出一些小错，不拘小节，就不应任用他做财务方面的工作；如果一个人品行不太端正，爱占小便宜，且比较自私，对这种人尤其要小心任用，最好不要委以重任或实权，使其处于众人的监督之下，不至于危害大局，一旦发现其恶劣行为，应立即严惩不贷，绝不心慈手软。作为领导者，在任人时一定要就人才的能力、性格和品行等方面综合考虑，再给予其一个适当的位置。
此外，领导者还需考虑一个重要因素，即年龄的因素。某个工作岗位可能同时有两个人可以胜任，一个年轻，一个年长。对此，领导者就应该考虑年轻人和中年人在性格上的差异：年轻人热情奔放，充满活力，且敢做敢闯，创造力强；中年人沉稳、冷静、忍耐力强，且经验丰富、老道。年轻人缺乏的是经验，中年人缺乏的是闯劲。了解到这些，领导者就可以根据该项工作的特征确定合适的人选。