作为变革推动力的管理

直到第一次世界大战爆发前夕，少数思想家才开始意识到管理的存在，而当时哪怕是在最先进的国家里，也没有几个人与“管理”有关。可是到了现在，美国劳动力队伍中最庞大的一个群体是美国统计局所称的“管理人员和专业人员”，他们的数量超过总劳动人口的1/3。这一深刻变化的发生，管理是主要推动力。

管理解释了我们为什么能够雇佣大量有知识、有技能的人从事生产工作。这在人类历史上是第一次，过去的任何一个社会都做不到这一点。事实上，过去的社会只能供养少数这样的人。直到不久之前，都还没有谁知道如何让拥有不同技能和不同知识的人为了实现共同的目标在一起工作。

18世纪的中国是同时期西方知识分子羡慕的对象，因为中国每年能给读书人提供约20 000个职位，比整个欧洲所能提供的还要多。今天的美国，虽然人口仅与当时的中国相当，每年的大学毕业生却超过100万，其中只有极少数人要费一些周折才能找到一份收入体面的工作。让美国社会有能力雇佣这些毕业生的，就是管理。

知识，特别是深度知识，总是专业化的。知识本身不会有任何产出。然而，一个普通规模的现代企业就有可能雇佣上万名知识丰富的人，涉及五六十个不同的知识领域。各个领域的工程师、设计师、市场营销专家、经济学者、统计人员、心理学者、计划人员、会计人员、人力资源人士，全都在一个共同事业体里工作。离开这样一个受到管理的企业，他们谁都不可能取得成效。

是一百年以来教育的爆炸性发展更加重要，还是让这些知识取得成效的管理更加重要？提这个问题其实毫无意义。没有发达社会所打下的知识基础，现代管理和管理企业就根本不会存在。但同样重要的是，让这些知识以及掌握这些知识的人取得成效的是管理，而且仅仅是管理。管理的兴起把知识从一种装饰品和奢侈品转化成为任何一个经济体最重要的资本。

1870年大企业刚刚开始出现时，不可能有很多企业的领导者能够预测到这一发展，这并不是因为他们没有远见或者没有先例可供借鉴。其时，社会上唯一的永久性大型组织就是军队，因此军队的“指挥与控制”的结构就自然而然成为那些正在组建横跨大陆的铁路、钢铁厂、现代银行和百货店模仿的典范。由上层极少数人发号施令，底层大批人员服从命令的指挥与控制模式，在近一百年的时间里都是标准的结构。不过，它尽管长盛不衰，但并非一成不变。相反，在各种专业知识开始涌入企业之时，它几乎立即开始发生变化。

制造业第一个受过大学教育的工程师是德国西门子公司于1867年雇佣的弗里德里克·冯·赫夫纳-阿尔滕耐克（Friedrich von Hefner-Alteneck）。他用不到五年的时间建立起一个研究部门。其他专业化的部门也很快建立起来。到第一次世界大战时，制造企业的标准职能配置就已基本形成，包括研究与工程、制造、销售、财务与会计，以及稍后一些出现的人力资源（或者人事管理）。

对企业以及整个世界经济产生更大影响的，是当时在管理的推动下所取得的另一个进展——以培训的方式将管理用于体力劳动的组织。培训是战时生产生活必需品的产物，它推动着世界经济在过去60年间发生深刻的变化，因为它让低工资国家几乎在一夜之间成为高效率的竞争者，同时保持低工资不变。传统经济理论认为，这样的事情是永远不可能完成的。

亚当·斯密提出，一个国家或地区要培养生产和销售某种产品所需的劳动力、工艺和管理技能，不管这种产品是棉织物还是小提琴，都需要几百年的时间。

然而，在第一次世界大战期间，大量没有掌握什么技能的农业人口必须在极短的时间内变为生产工人。为此，美国和英国的一些企业开始把“科学管理”（它是由泰勒于1885～1910年构建并在他的《科学管理》一书中加以阐述的）用于对蓝领工人进行大规模的系统培训。他们对各种生产任务进行分析，然后把它们划分成一些单独的、不需要什么技能就可以完成的作业，以便工人迅速掌握。培训不断得到新的发展，并在第二次世界大战期间的日本以及第二次世界大战结束20年后的韩国都得到了广泛的运用，成为这两个国家经济迅猛发展的重要基础。

20世纪二三十年代，管理在更多领域和制造业的更多方面得到了运用。例如，分权制使得一个企业能够同时具备规模大和规模小所带来的好处；会计从“簿记”发展为财务分析和控制；从1917年和1918年提出来的“甘特图”发展而来的计划编制用于战时生产的安排；通过量化手段把经验和直觉转化为定义、信息和判断的分析逻辑学和统计学，也用于战时生产的安排；市场营销学因为管理概念在分销和销售中的应用而诞生。另外，早在20世纪20年代中期至30年代初，美国一些管理先驱，包括羽翼未丰的IBM公司的托马斯·沃森（Thomas Watson）、西尔斯公司的罗伯特·伍德、哈佛商学院的埃尔顿·梅奥，等等，就已经开始质疑当时制造企业的组织形式。他们得出结论，流水线是一个短期的妥协，因为流水线虽然生产效率高，但是由于缺少灵活性，没有充分发挥人力资源的作用，甚至没有充分发挥工程技术的作用，因此在经济上并不划算。他们这些思考和随后开展的实验，最终导致“自动化”成为制造过程的组织方式，导致团队合作、质量小组以及以信息为基础的组织成为人力资源的管理方式。所有这些管理创新都是把知识运用到工作中的结果，也就是用系统和信息代替臆测、体力和辛劳的结果。用泰勒的话讲，每一项创新都是用“做得更聪明”代替“做得更努力”。

这些变化的强大作用在第二次世界大战期间得以显现。自始至终，德国人在战略方面都出色得多。他们的供给线短得多，因此只需要比较少的后勤部队，就可以在战斗力上与对手抗衡。然而，最终取胜的是盟军——取胜的原因就是管理。美国的人口只有所有其他交战国总人口的1/5，参军比例基本持平，但是美国所生产的军用物资比其他所有参战国之和还要多。美国还设法把这些物资运送到遥远的前线，包括中国、俄罗斯、印度、非洲和西欧。因此，战争结束之后全世界都开始关注管理也就不足为怪。或者说，管理已经成为一种显著不同的工作，一种应该加以研究并且发展成一个学科的工作——这在战后经济达到世界领先水平的每一个国家都已成为现实。

第二次世界大战结束后，我们开始不再认为管理只是企业管理。它关系到组织中知识和技能迥异的每一个人的努力。它必须运用到所有的社会机构中，例如医院、大学、教堂、艺术组织和社会服务机构等，这些机构的发展速度自第二次世界大战结束以来已经超过企业或者政府，这是因为，虽然非营利性机构的管理者必须管理志愿者和筹集资金（这是让他们区别于营利性机构管理者的两项任务），但是这两类机构的管理者的许多责任都是相同的，其中包括制定正确的战略和目标、开发人员、衡量绩效以及对组织的服务进行营销。简而言之，管理已在世界范围内成为一种新的社会职能。