第16章 管事先管人，管人要管心(1)
你可以管好一件事，但不一定能管好一个人。你可以用制度管住员工的手脚和言行，让他们在规定的范围内行事，但是却管不住员工内心的想法。如果员工不信服你、不信任你，但仅仅因为你是领导者，而不得不屈服于你的“淫威”，那么你无疑是个失败的领导。如果你不希望这种情况出现在自己身上，那么就要重视管心。管心就要懂人心，就要懂人情、通人性，要清楚员工需要什么、清楚员工精神上有哪些需求，才能更好地满足他们，从而赢得他们的心。
1管理的根本之道在于管人心
说到经营人心，我们不妨先来看一个案例：
清代乾隆年间，有个名叫李沙庚的人在南昌城内开了一家点心店。由于他经营的点心以货真价实而闻名，因此，每天顾客盈门。遗憾的是，李沙庚在赚钱之后，开始在点心里掺杂使假起来，欺骗消费者。渐渐地，顾客对他的点心失去了好感，他的生意也越来越冷清。
一天，书画家郑板桥来店里购买点心，老板李沙庚喜出望外，他乘机邀请郑板桥为他题写店名。郑板桥很爽快地答应了，于是大笔一挥，洋洋洒洒，写下“李沙庚点心店”六个字。很快，路人就过来围观，但仍然没有人购买点心。
仔细一看，李沙庚发现店名中的“心”字少写了“一点”。于是，他赶忙请郑板桥补上“一点”。但郑板桥却说：“这个字没有写错啊。以前你的点心店生意兴隆，是因为有这‘一点’，现在你的点心店生意冷淡，是因为‘心’字少了‘一点’。”
李沙庚听到这里，恍然大悟，他顿时明白了“做生意就是经营人心”的道理。从此以后，他痛改前非，坚持诚信经营，注重点心的质量，渐渐生意又变得兴隆起来。
做生意的关键在于经营人心，管理企业的关键其实也在于经营人心。一个领导者，只有从人性的观点来看人，来了解人的心理，分析和探知人的行为动机，从而针对员工的需要，给予他们尊重、关心，激发出他们的工作积极性，才有可能把人心经营好，把企业管理好。
古人云：“得人心者得天下。”从古至今，无数朝代更迭都证明了这一点，无数企业兴亡也证明了这一点。作为一家企业的管理者，如果你想把企业经营好，不仅要注重产品的质量、服务的质量，更重要的是管理好员工的心，让员工对你充满忠心，对工作充满责任心，对公司充满事业心和归属感。这样，企业才有凝聚力，团队才有竞争力。
有一家民营企业在老板的带领下，在短短的几年之内，从一个小公司壮大成一个规模宏大的企业，并建立了自己的工业园。当别人问他成功有什么秘诀时，他颇有感慨地说：“做企业的本质是做人，是经营人心。”他正是靠着经营人心，才能把企业经营成功。
公司成立10周年时，举办了一场气势恢宏的庆典活动。当时，他为公司创建初期的两位英雄人物分别打造了半身铜像。他为什么要这么做呢？其实，这里面是有故事的。
原来，这两位员工都是公司创建初期的业务员。其中一位业务员还是与老板一同创业的元老级人物。有一次，无德的经销商骗了公司一批价值10多万元的货。这位业务员为了追讨这笔货，不惜星夜兼程地赶到经销商的所在地，誓死要把货物抢回来，结果他没能抢回这批货，反而被经销商暴打一顿，为此落得终生残废。
这位业务员之所以能够为公司作出如此大的牺牲，是因为老板平时对他非常好。他觉得，如果办不好这件事，对不起老板的厚爱。由此可见，他对企业和老板是多么的忠诚。这件事发生后，老板承诺：公司一辈子都养着他。他也为公司尽心尽力，经常为老板出谋划策，深得老板的信任。
还有一位业务员工作能力十分出色，责任感很强。他在企业创业初期，为公司产品打入市场作出了杰出的贡献，但不幸的是在一次跑业务过程中，遭遇了车祸，永远地离开了人世。公司老板对这两位员工为公司作出的牺牲一直念念不忘，在征得第一位员工和第二位员工家属同意后，老板把二人的铜像安放在工业园内，以表达公司对他们的感激。
不仅如此，在这次10周年庆典上，公司老板把全体员工的家属都邀请过来，甚至把以前在公司工作过的员工都邀请过来参加庆典。在庆典中，老板的一席话感动了在场的所有员工及其家属，他说：“如果你现在是我们公司的一员，我感谢你们，为你们感到荣幸。如果你是我们公司曾经的一员，我也愿意张开双手，迎接你回来，公司的大门始终为你敞开。”这席话让全体员工都充满了自豪感和对企业的信心。
无疑，这次庆典活动是成功的。通过这次庆典活动，老板进一步赢得了员工的心，把员工凝聚在了一起，使大家的热情空前高涨，为企业的进一步发展提供了强大的精神动力。
从这个例子中，我们可以看出这位老板在经营人心方面的智慧。他不但让员工感觉有前途，还让员工感觉到公司有感情。人都是感情动物，每个人都希望跟着一个重情重义的老板工作，因此，老板一定要在经营人心、经营感情方面下功夫。
下面的几点小细节能够有效地赢得人心，作为管理者，你不妨借鉴一下。
1当员工生病时，应亲自慰问，并派人负责全程跟进，直到员工康复为止，就算员工感冒请假，领导者最好也要电话慰问一下；
2在公司的前台和保卫室准备雨伞、雨衣，当降雨不期而遇时，给员工提供雨具，为员工着想，对员工表达点滴的关心和照顾；
3当员工生日时，给员工举办一个生日Party，包一个红包，并用DV把这个过程拍摄下来，为员工送去欢乐的同时，也把美好的祝愿留下来。
如果管理者能从点滴小事做起，表达对员工的尊重和关爱，让员工感到舒适，那么就能密切员工与公司的关系，增强企业的凝聚力，促进员工提高工作效率。
2要想管住员工的心，莫过于给他实实在在的利益
随着时代的发展，人们的生活水平逐渐提高，很多管理者越来越强调精神激励的作用，比如，公司组织旅游、给员工颁发各种荣誉证书、赞美员工、欣赏员工等等，不可否认这些激励措施起到了很大的激励作用，但是即便是微软公司的比尔·盖茨，也离不开一日三餐，离不开衣食住行。因此，满足员工的物质需求是企业首先要做的。
有些老板对员工许下很多美好的承诺，比如说：“只要你跟着我好好干，保证不会亏待你。”又比如说：“好好干，过段时间提拔你做副总。”可是，花言巧语一大堆，就是没见兑现过，他们以为这样忽悠，就能让员工死心塌地地跟着他们干。殊不知，员工早已心如明镜。
俗话说：“要想牛干活，就得先让牛吃草。”要想留住员工的心，最有诚意的做法是给员工实实在在的利益。因为物质需求是员工最基本的需求，如果在这方面不能满足员工，其他一切激励都是隔靴搔痒，很难让员工感受到企业的重视。
一般来说，给员工实实在在的利益，这里的“利益”主要包括这样几种：
（1）基本工资
基本工资是员工的劳动所得，如果企业给员工满意的基本工资，所表达的潜台词是对员工能力的认可。基本工资与员工的能力、劳动强度、对企业的贡献大小等因素有关。企业在给员工制定工资标准时，要综合考虑员工的期望、同行的水平、公司的实力这三个原因，如果能在公司实力允许的范围内，给员工比同行略高又能满足员工期望的工资水平，那是最理想的状况。
再者，基本工资是一种保障。以推销员为例，月收入相同，但是有底薪和无底薪便大不相同。有底薪就可以保障员工的基本生活，员工会想：万一我这个月业绩不行，靠基本工资还能勉强过活。如果没有底薪，员工就会充满不安全感，承受巨大的心理压力。
（2）绩效奖金
绩效奖金是对基本工资的补充，是对员工超额完成或增收、节支的一种奖励。绩效奖金可以将员工的收入、个人贡献和企业的效益紧密联系在一起，当企业效益良好时，员工的奖金随之提高，每个人的奖金额度可能不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高企业整个团队的工作积极性都有好处。绩效奖金具有很强的激励性，通俗地讲就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，这样可以保护勤奋员工的热情，让他们获得更多奖金，让懒惰的员工无法滥竽充数。
（3）津贴、补贴
企业津贴和补贴主要是针对特殊的工作环境和工作性质的员工所造成的伤害给予的物质补偿。比如，员工经常出差，应该给予出差补贴、外派补贴，业务员电话费支出很多，应给予话费补贴等等。
虽说津贴、补贴的数额不大，但是合理的补贴有助于增强员工对公司的归属感，毕竟这也是公司给员工实实在在的好处。如果补贴制度合理周到，还能使公司显得富有人性化，能让员工感到舒服。比如，在大城市工作的员工，租房费用支出较高，如果公司在住房方面给员工一定的补贴，相信可以大大增强公司的人情味。
（4）福利制度
福利是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外，向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，比如，免费工作餐、住房、带薪假期、集体出游等等。另外，交通费补贴、教育培训计划、探亲假期、通讯费用补贴等等，其实也是福利的重要组成部分。还有一些企业会给员工办理医疗保险、养老保险，这种福利对增强员工的归属感也十分重要。
（5）股票期权
有些公司对优秀的人才给予股票期权奖励，这种激励方式在世界500强公司被普遍运用。据《财富》调查发现，世界500强企业中，89%的公司对高级管理人员实行了这项奖励制度。比如，迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金为576万美元，但是股票期权带给他的财富接近57亿美元。
股票期权奖励制度在促进企业生产力方面具有巨大的作用。在美国，没有股票期权的公司，假设其产值平均增长率为100%的话，那么有股票期权的公司的产值增长率就高达139%。因此，公司如果有实力，完全可以用股票期权来激励优秀的人才，使他们更努力地为公司效力。
（6）员工持股
员工持股的形式多种多样，最常见的形势是本单位的全体员工买下本公司的股票，拥有公司的股权，共同成为企业的所有者，来参与到企业的经营、管理和利润分配中。它带有典型的合作经济的性质，有人称它为资本主义集体所有制。
1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国有66%的人赞同员工持有公司大部分的股票。3年后，哈里斯又通过调查发现，美国的职员中有64%的人支持所有员工平均分享公司的利润。
站在公司的角度来看，通过员工持股可以节省工资成本，减少对财务资金的占用。因为股票期权的授予不产生账面资金外流，员工出资购买公司的股票，公司不用掏钱。当员工抛售公司的股票时，是市场提供了现金，而不是公司。如果经营状况良好，员工和公司都能获利。所以说，这种激励方式对员工、公司都十分有利。
除了以上几种实实在在的激励之外，公司还可以在节假日给员工一定的奖励，比如，在传统佳节中秋、端午、元旦、春节等，让员工享受较长的假期，给员工精心准备礼品，彰显公司对其关怀的诚意，这也能让员工感受到公司的情意；当员工生日时，给员工准备一个红包，陪员工过一个生日晚会，也是不错的物质兼情感激励。
3对下属要讲原则，更要讲人情味
凡事讲原则，会让你显得冷酷、古板、不通情理；凡事都讲人情，会让你显得没有原则，没有底线，不讲规矩。在企业管理中，过于坚持原则的领导者，往往不受人欢迎，而过于讲人情的领导者，往往没有威严，这个两种领导都称不上优秀的领导者。那么，优秀的领导者应该怎样对待原则问题和人情问题呢？让我们先来看一下战国时期著名军事家吴起是怎么做的。
吴起是战国时期魏国的名将，他在镇守河西地区的27年中，与各诸侯国大战76次，全胜64次，其余12次打成平手。这样的战绩可谓前无古人，后无来者。吴起为什么能取得如此骄人的战绩呢？这一方面归功于他的军事才能，另一方面归功于他的领导力。吴起有一句名言：“用兵要狠，爱兵要深。”也就说，他带兵打仗时既讲原则，又对士兵充满人情味，让士兵对他又爱又怕，对他心服口服。
有一次，吴起指挥军队与秦国作战，两军在旷野上对峙，剑拔弩张，只要将帅一声令下，一场惨烈的战斗就会拉开序幕。在吴起的军队中，有一个士兵武艺高强、作战骁勇，他未等吴起下令，就迫不及待地挥刀冲向敌阵。大家还没搞清楚是怎么回事，他就已经斩杀了两个敌兵。对于这样勇猛的士兵，吴起却当即下令“斩之”。这时，军吏劝说吴起不要斩杀这样的人才，但吴起却说：“材士则是也，非吾令也，斩之。”从那以后，再也没有士兵敢违抗吴起的命令。
在平时，吴起虽然身为军队的统帅，但是他却和士兵穿一样的衣服，吃一样的伙食，睡觉不铺垫褥，行军不乘车骑马，亲自背负着捆扎好的粮食和士兵们同甘共苦。甚至有个士兵患了恶性毒疮，吴起还亲自为他吸吮脓液。吴起对士兵的深切关怀，激起了士兵的以死相报，正是因为如此，吴起的军队才会充满凝聚力和战斗力，才能战无不胜。
管理企业、管理员工与带兵打仗的道理如出一辙，既需要讲原则，按原则办事，按制度办事，又要讲究人情，表达对员工的关怀和疼爱。只有这样，才能在企业中营造一种温情，让员工对企业产生归属感，从而全身心地投入到工作中。
讲原则、按制度办事，是为了惩恶扬善，为了根除员工不良的行为，保证企业正常地运行。讲人情、讲温情，是为了笼络人心，加深员工对企业的感情，以激发员工对企业的认同感和忠诚度。这两者对管理好企业来说缺一不可，两者不可偏废其一。要想做好这两方面，关键是把握好什么时候该讲原则，什么时候该讲人情。
西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人，是世界第一部收割机的发明者，被人们称为企业界的全才。他在几十年的经营生涯中，历尽起落沧桑，但却能屡屡得胜。
在公司里，梅考克是最高掌权者，有权决定任何一个员工的命运，但是他从来不会滥用职权。相反，他懂得设身处地为员工着想，只要员工不触犯公司的制度，他就不会伤害员工的热情。而且即使在处罚员工时，他也能做到既讲原则，又不失人情味。
有一次，一个老员工违反了公司制度，在工作期间，他酗酒闹事，迟到早退。按照制度的规定，他应该受到开除的处分。管理人员做出了这一决定，梅考克毫不犹豫地批准了。决定公布之后，这位老员工感到无法接受，他委屈地对梅考克说：“当年公司面临危机，债务累累时，我与您共患难，三个月都发不出工资，我毫无怨言。如今，我犯了点错误，你就要开除我，你真是一点情分也不讲！”